Почему начальникам сложнее искать работу. Новые стратегии поиска работы топ-менеджером Как ищут работу топы

Поиск специалистов топ-уровня, или executive search, занимает особую нишу среди всех направлений подбора. Руководители редко находятся в поиске работы, поэтому специфика такого подбора еще и в умении рекрутера выждать подходящий момент и сделать действительно интересное предложение. Выяснили у экспертов, как нанимают самых главных и почему иногда решающую роль играет своевременная чашечка кофе.

Претендентов на руководящие должности ищут силами HR внутри компании или обращаются в агентства с опытом executive search. Работа начинается с подробного обсуждения условий и требований.

Составить план действий

К обсуждению лучше привлечь всех, кто будет влиять на принятие решения. Обычно это хэдхантер, будущий руководитель кандидата и руководитель уровня «+1», за которым остается последнее слово при выборе. На первом этапе от рекрутера ждут, чтобы он помог соотнести запросы компании с ситуацией на рынке. В результате совместной работы появляется четкое видение, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать идеальный кандидат.

Сформировать адекватный запрос для позиции хэдхантеру помогает опыт общения с топ-специалистами из целевых компаний на соответствующих должностях. Начинающий рекрутер может пользоваться личными контактами и открытыми источниками информации от поиска в Google до тематических профессиональных форумов, спрашивать совета у коллег и партнеров.

Следующий шаг - подготовка к поискам. Подбор топ-специалистов не может начинаться с чистого листа. Как правило, компании уже знают хороших кандидатов, работающих в нужном сегменте рынка. А HRD, которые следят за карьерными перестановками у компаний-конкурентов, к началу поиска могут прийти с полноценным long list - списком всех топов, которые так или иначе соответствуют формальным критериям вакансии.

Дальше начинается общение с кандидатами: первые звонки и договоренности. Так формируется short list - список из 2–3 имен профессионалов, которые максимально соответствуют описанию вакансии и потенциально готовы обсуждать условия. С этим списком эйчар вновь отправляется к руководителю, который уже согласует встречи и завершает выбор.

Искать среди своих

Крупные игроки рынка труда ищут топ-специалистов в отрасли и через собственный кадровый резерв: «В большинстве случаев, рассматривая внешних кандидатов на вакансии, мы отдаем предпочтение кандидатам с подходящим опытом. На вакансии, для которых релевантный опыт не обязателен, мы скорее рассмотрим кандидата из внутреннего кадрового резерва», - говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».

Важно начинать общение с кандидатом, вооружившись всеми знаниями о его положении, перспективах и общей ситуации в отрасли: «Если кандидат высокого уровня понимает, что вы здраво оцениваете его текущую позицию и предлагаете что-то не ниже уровнем и при этом сами понимаете бизнес, индустрию - с большой долей вероятности он согласится на встречу, хотя бы даже из интереса: узнать, что происходит на рынке», - рассказывает Елена Семенова, руководитель группы профессионального подбора в области Production & Logistics кадровой компании ManpowerGroup.

«Самый главный секрет: общаться как человек с человеком, как бы банально это ни звучало. Если рекрутер звучит как автоматический опрос из банка или страховой - первой реакцией потенциального кандидата будет защита от возможного спама. Тем более методом прямого поиска мы выходим на кандидатов, которые пока не думают о смене работы. В первые секунды особенно важны тон, темп речи, доброжелательность, умение услышать, лаконично сформулировать цель звонка, чтобы кандидат оценил, удобно ли ему продолжить разговор сейчас или позже», - говорит Елена Семенова.

Поиск внутри отрасли также предполагает риск в случае, когда компании не удается заинтересовать профессионала: «Были примеры, когда мы понимали - если кандидат не выходит к нам, а идет к конкурентам, мы теряем большие деньги. Эти риски, конечно, всегда просчитываются. Но такие вопросы выбора для кандидата не решаются деньгами. Поэтому однозначно стоит потратить время на переговоры и дополнительное общение с хорошим кандидатом», - Ксения Волкова, менеджер по executive search из МТС.

Часто разговор с потенциальным претендентом на вакансию начинается с простого приглашения на чашку кофе, чтобы побольше узнать о компании и условиях, рассказывает Ирина Егорова, исполнительный директор - бизнес-партнер по управлению персоналом блока «Управление благосостоянием» ПАО Сбербанк: «Известные профессионалы, не находящиеся в поиске работы, намного охотнее соглашаются «просто знакомиться», чем приходить на «собеседование на вакансию». Не давить на кандидатов, а заинтересовывать их постепенно - это также важно в нашей работе. У нас было много случаев, когда кандидат первоначально отказывался рассматривать предложения о работе, приезжал «просто познакомиться» на одно, второе интервью, получал больше информации о задачах, о компании, и в результате выходил к нам на работу. Так, например, в блок «Управление благосостоянием» в этом году вышел директор по медицинским проектам».

Пригласить топ-менеджера из смежной сферы

Рынок топ-специалистов в каждой отрасли довольно прозрачен. Это часто определяет специфику поиска: «Если мы ищем человека с экспертизой только в телеком-индустрии, то всех кандидатов мы уже знаем. Они, как правило, уже работали у нас, а некоторые приходили даже по второму разу. Наш метод поиска в таком случае - допустить возможность рассматривать кандидатов из параллельной индустрии», - объясняет Ксения Волкова из МТС.

«Например, у меня есть интересная кандидатка. Она никогда не работала в телекоме, но по ее навыкам и опыту я увидела, что этот человек сможет запустить у нас очень интересные проекты. При этом кандидатка не была в поиске. В течение 9 месяцев мы встречались с ней несколько раз. За ужином или кофе обсуждали, зачем ей вообще нужен телеком, как он изменит ее с профессиональной точки зрения», - рассказывает Ксения.

Кандидат из другой отрасли ценен не релевантным опытом, а умениями, применимыми в компании: «На уровне топ-менеджмента часто оказываются важными не столько конкретный прикладной опыт в индустрии, сколько навыки и компетенции, которые применимы к различным отраслям. Эти навыки мы называем transferrable skills. Например, оптимизация и внедрение процессов; развитие продукта или инновационных технологий; стратегия и методология и так далее. Также нам важно соответствие кандидата модели компетенций (soft skills), принятой в Сбербанке», - говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».

Бизнесу, который ориентирован на проекты в новых для себя областях, специалист «со стороны» может принести больше пользы, чем знакомый кандидат из отрасли. «Все позиции, которые мы сейчас открываем, нацелены на новое направление бизнеса. Поэтому мы ищем супергибких людей, с пониманием процессов проектной работы. Важно, чтобы человек был готов, что проект может работать 2 месяца, а потом закрыться или быть на паузе, что может измениться стратегия продукта. Здесь не подойдет тот, кто не умеет адаптироваться, не может взглянуть на задачу под новым углом», - говорит Ксения Волкова.

Масштаб задач, с которыми работал кандидат, также становится аргументом при выборе. Личный опыт ведения бизнеса тоже формирует определенный образ топ-специалиста и может повлиять на решение руководителей и эйчара, рассказывает Ксения: «У нас много сотрудников, которые вели свой успешный бизнес, а сейчас с этим опытом пришли к нам, на более серьезный масштаб. Такой опыт тоже способствует принятию решения в пользу кандидата».

Как пережить отказ

Если руководитель отказался от кандидата, который казался идеальным, это всегда говорит об ошибке в коммуникации между нанимателем и рекрутером, считает Елена Семенова: «Если отказывают якобы идеальному кандидату - это сигнал, что либо требования понимаются по-разному (недостаточно проработан профиль кандидата в самом начале), либо они изменились. Здесь также важно то, насколько сработались клиент и рекрутер: есть ли подробная связь по резюме и собеседованиям, получалось ли оперативно скорректировать понимание профиля и поиск».

Когда рекрутер получает отказ от самого кандидата, нужно разбираться в причинах или менять стиль общения. Часто человек отказывает автоматически, ведь executive & direct search предполагает общение с кандидатами, которые не ищут работу прямо сейчас. В таком случае помогает повторный звонок, считает Елена.

«В том, чтобы перезвонить в другое время, нет ничего плохого. Главное - звучать адекватно, аргументировать, не начинать разговор с нуля. Например: «Помню, что у вас сейчас интересный проект. Но, возможно, я могу кратко рассказать вам суть дела? Буду благодарна, если, как профессионал в этой сфере, вы порекомендуете кого-то, если сами не будете заинтересованы».

Даже в случае отказа рекрутер может предположить, когда специалист будет готов вернуться к разговору о новом назначении, объясняет Анастасия Веревкина: «Если кандидаты отказываются от встречи, часто у нас есть понимание, когда и с каким предложением к ним можно вернуться. Однако мы стараемся поддерживать связи и профессиональное общение с ними на регулярной основе и периодически возвращаемся, интересуемся изменениями в их жизни, планами на будущее».

Не терять связь

Когда все переговоры завершились и кандидат все же принял предложение другой компании, легко махнуть на все рукой и отказаться от каких-либо дальнейших контактов с несостоявшимся коллегой. Но за сильных и перспективных руководителей рекрутеры готовы бороться до последнего. А потом еще чуть-чуть.

По словам Ксении Волковой, сохранять хорошие отношения после отказа очень важно. В истории МТС есть случай, когда кандидат после длительного общения вышел на работу к конкурентам. Но сейчас, год спустя, он готов изменить решение: «Кандидатка вышла к нашему конкуренту ровно на ту роль, для которой я вела с ней переговоры. Весь год ее работы у конкурентов мы продолжали общаться. Сейчас мы на этапе оффера. Этот человек уже приобрел опыт в телекоме и выйдет к нам на гиперинтересную задачу».

«Мы живем в мире нетворкинга, и с любой точки зрения поддерживать контакты с кандидатами - это выгодно, да и просто интересно. Люди меняют работу и сферу деятельности, кандидаты становятся клиентами и наоборот, и даже друзьями. Это один из плюсов работы в консалтинге - возможность формировать свое окружение и информационное поле», - говорит Елена Семенова.

«Банковское сообщество достаточно узкое, и кандидаты часто рекомендуют своих друзей, коллег и известных профессионалов рынка. Мы выстраиваем добрые деловые отношения с кандидатами, бережно храним информацию о них в базе, чтобы при запуске новых проектов можно было сделать им интересное предложение», - объясняет Анастасия Веревкина.

Executive search - высший пилотаж в профессии рекрутера. Если вы никогда не подбирали топовых сотрудников самостоятельно и не хотите рисковать, можно поручить эту задачу опытному исполнителю на .

Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства. Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы. А звонят им не часто. Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.Как и при подборе персонала, при поиске работы топ-менеджеру, следует учитывать следующие составляющие, а именно:

• Подготовка к интервью
• Анализ результатов

В отличие от стандартного поиска работы, поиск работы для топ –менеджера отличается одним, но самым важным критерием: процедура трудоустройства топ – менеджера – длительный процесс, поэтому ключевую роль играют элементы стратегии трудоустройства.

Что же сие означает? Все очень просто: для топ-менежера крайне важно оставаться на виду и быть востребованным специалистом.

А теперь обо всем по порядку:

Постановка задачи при трудоустройстве

Это ключевой элемент стратегии трудоустройства, задачи которой не трудно угадать, а именно:

1. Или Вы трудоустроитесь в ближайшие полгода и останетесь востребованным специалистом
2. Или Вам придется открыть собственный бизнес

Все остальное стратегически не оправдывает себя. Топ-менеджеры, находящиеся в свободном полете год и более не интересны работодателю. Это жестоко. Но это правда и это так. Стратегическая сдача позиций – самое худшее, что может произойти с топ-менеджером, поэтому мы не рекомендуем эти позиции сдавать.

Генеральный директор – всегда имеет возможности для успешного трудоустройства. У генерального директора (помимо многочисленных деловых связей) – наработана собственная клиентура, поэтому где найти инвестора, команду профессионалов и обеспечив себе тем самым самолично-успешное трудоустройство он знает как никто другой. Для генерального директора существует, пожалуй, один путь: стать генеральным директором своей компании. Ну, или стать инвестором, если этих компаний несколько.

Коммерческий директор – тоже способен найти инвестора (в случае отсутствия трудоустройства), а также использовать накопившиеся деловые связи для создания своего бизнеса. Пока эти деловые связи еще живы.

С главными бухгалтерами, директорами по маркетингу, директорами по продажам и др. дела обстоят немного легче: их позиции на рынке труда стабильны (т.е. возможность трудоустроиться быстро вполне реальна), а в случае отсутствия реального трудоустройства – возможностей найти команду единомышленников для создания своей компании – тоже предостаточно.

Элементы поиска работы (сайты о работе, кадровые агентства, круги общения)

Многие соискатели на должности топ-менеджеров переоценивают этот инструмент. Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства. Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы. А звонят им не часто. Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.

Что касается, «кругов общения», опять таки они существуют тогда, когда есть потребность в этих отношениях. Как только заканчивается коммерческий интерес, так сразу уходят и «круги общения».

Лучше всего обращаться в кадровые агентства, где часто существуют вакансии для топ-менеджеров. Как правило, именно кадровые агентства работают с работодателем не один год и их мнению компания – работодатель доверяет.

Подготовка к интервью

Здесь все стандартно как и у всех соискателей: опрятный деловой внешний вид, хорошее владение собой и соблюдение делового этикета. Однако особенно важно для трудоустройства менеджера Высшего звена (как показала практика) – это излишняя подготовка к встрече. Отсюда и наш совет: не стоит излишне готовиться к встрече с работодателем, выступать «экспертом организации» и задавать неудобные вопросы. Это может отпугнуть работодателя и вызвать аллергию у него на Вас.

Анализ результатов

Фиксируйте результаты Ваших поездок в блокноте или ежедневнике. В свете того, что Ваши встречи не будут единственным элементом поиска работы для Вас, удобно будет считать трудоустройство частью текущих рабочих дел.

В заключении, еще раз повторимся: трудоустройство топ-менеджера это не трудоустройство рядового менеджера или менеджера среднего звена. Это часть бизнес- проекта, ключевым фактором которого является грамотно выбранная стратегия. Два ее элемента определят успех или неудачу: или вы пойдете вперед, или откатитесь назад. Остаться на месте, у топ-менеджера не получится. Не тот уровень.

Да, руководители тоже ищут работу. Резюме, собеседования и критерии выбора работодателя для этих претендентов имеют свои нюансы. Выяснили, в чем сложности такого поиска и почему начальникам полезно ходить на собеседования.

Чем отличается поиск работы у руководителей

Ошибки при подборе руководителей стоят дорого. Компания теряет деньги, вложенные в подбор и адаптацию. Могут пострадать целые отделы - подчиненные несостоявшегося руководителя будут демотивированы. Провальное назначение свяжут и со способностями нанятого специалиста - он будет ответственным за то, как управлял процессами и реагировал на проблемы. Поэтому кандидаты внимательно относятся к выбору компании и предпочитают ту, которая соответствует их предпочтениям, интересам и ценностям.

«У специалистов рядовых позиций я редко наблюдаю такие критерии при поиске, как корпоративная культура или ценности компании. Обычно люди говорят: “Мне важны деньги и чтобы поближе к дому, чтобы интересные задачи”. Причем очень часто под интересными задачами люди понимают атмосферу в коллективе, где им приятно будет работать и общаться. Для руководителя же очень важно сразу сформулировать главные критерии, по которым он будет выбирать новое место работы», - Елена Лондарь, руководитель проекта в социальных медиа, HeadHunter.

У опытного руководителя обычно уже сформированы базовые принципы работы, предпочтения практически по любым профессиональным вопросам. Он знает, какая структура управления ему ближе, как он привык работать: по четким регламентам или действуя по ситуации. Поэтому требования к будущему работодателю у него более строгие - впрочем, как и у работодателя к нему.

«Компании часто проводят интервью по ценностям. Человек приходит на собеседование, и с ним разговаривают о жизненных принципах, позиции. Для руководителей очень важно, чтобы произошло совпадение с компанией в этом смысле. Любой руководитель топ-уровня - это стратегическая позиция. Он отвечает за некий бизнес-результат, поэтому ожидания должны совпадать, человек должен вписаться в команду», - объясняет Елена.

Конкуренты внутри компании и поиск через агентства

Иногда собеседования с начальниками проводят те, кто временно поставлен на их позицию. Случается, что эти люди сами не прочь занять вакантное место. Предвзятое отношение сложно преодолеть, и профессиональные качества кандидата здесь ни при чем.

«Были собеседования, когда люди сами себе искали начальника. Например, я встречалась с человеком, который временно исполнял обязанности HR-директора. Он являлся моим прямым конкурентом. Первичное собеседование сразу показывало, что сильного кандидата ни за что не покажут руководству. Потому что каждый «и.о.» мечтает стать «о.». При этом формально интервью проходит по всем правилам», - рассказывает Елена Лондарь.

Руководителей часто ищут через кадровые агентства. Заказчиком в таком случае выступает, например, генеральный директор компании. У претендента на руководящую должность нет возможности встретиться с работодателем сразу и сверить ожидания. Агентство становится дополнительным фильтром, и это нужно учитывать при составлении резюме. Вакансия от кадрового агентства может быть анонимной, без подробностей о будущем работодателе: в этом случае узнать что-то заранее про компанию сложно.

Резюме: что нужно указать

«Резюме руководителя отличается достижениями. Это все, что можно измерить и оценить - показатели, значимые события, которые ты организовывал и проводил. Нужно показать изменения - “до моего прихода было так, а стало вот так”. У руководителя должны быть измеримые результаты, которые он может показать», - объясняет Елена Лондарь. Стандартную структуру резюме руководитель должен обязательно дополнить информацией о достижениях. Если на прежнем месте работы вы улучшили какие-то показатели или наладили важный процесс - напишите об этом.

Опытный руководитель хорошо знает свою сферу. Поэтому он видит особенности отдельных проектов на фоне стандартных управленческих задач. Если вы накопили специфический опыт, можно дополнить стандартный рассказ о себе:«Для позиции руководителя в HR есть типовой набор задач, одинаковый для всех компаний. Но имеются и нюансы. В моем резюме есть приложение: в него вынесены общие моменты, а в краткой версии - то, чем этот опыт отличался от опыта в других компаниях», - говорит Елена.

Для начинающего руководителя стратегия доработки резюме похожая. Нужно сосредоточиться на управленческих качествах, которые удалось проявить: «Постарайтесь вспомнить все проекты и задачи, где вы уже могли проявить компетенции руководителя. Укажите их в описании предыдущего опыта работы - до того момента, как стали начальником», - советует Алена Выходцева, эксперт сервиса « ».

«Важно описать не весь объем задач, который руководитель исполнял, а отразить основные задачи. И составить раздел с примерами ключевых результатов проделанной работы. Покажите, что вы ориентированы на результат. Это помогут сделать конкретные примеры достижений в формате "эффект - способ достижения"», - советует Алена Выходцева.

Узнайте побольше о компании. Для специалиста, который давно работает в одной сфере, это несложно. Возможно, стоит поговорить с друзьями и коллегами - какие порядки и правила в коллективе, какие значимые события недавно произошли или вот-вот должны случиться. Если отзывы о компании неоднозначные, можно открыто спросить на собеседовании об этом, попросить работодателя дать свою версию.

Менеджеры отмечают, готов ли человек оставить контакты кого-то из коллег с прежнего места работы. Если претендент сумел выстроить отношения с руководителями других подразделений, это хорошо говорит о его коммуникативных навыках.

Отзыв о прежнем месте работы

Корректный и спокойный отзыв о компании, где вы раньше работали, - самый лучший вариант ответа на соответствующий вопрос рекрутера. Критикуя или негативно оценивая предыдущего работодателя, претендент выставляет себя не в лучшем свете.

Грамотная и стройная речь

Внешний вид

Выглядеть соответственно ситуации - базовая рекомендация для всех соискателей. Аккуратно или небрежно одет мужчина. Яркий или спокойный макияж предпочла женщина. Если вы знаете, что в компании принят демократичный стиль одежды, можно позволить себе выглядеть менее официально.

Обеспечение пустующей вакансии хорошей зарплатой в надежде, что качественный кандидат появится сам собой, как показывает практика, не является выходом из ситуации. Специалисты в области HR традиционно делят компании на «закрытые» и «открытые». Первые предпочитают находить кандидатов на высокооплачиваемые должности из числа сотрудников, работающих на младших должностях, вторые – ищут претендентов на стороне. Сторонники каждой из этих стратегий готовы озвучить десятки аргументов в поддержку собственной позиции. Истина, наверное, где-то посередине, однако бесспорным остается только один факт: поиск харизматичного и обладающего всеми необходимыми профессиональными качествами лидера – дело не простое, и подходить к нему надо с большой ответственностью.

Война с «кочевниками»

Генеральный директор одной компании, очень умный и образованный человек, однажды так обосновал свое решение принять на работу кандидата в топ-менеджеры: «Во время беседы с ним я чувствовал себя комфортно и видел, что он разделяет мои взгляды». Как оказалось впоследствии, собственных взглядов у кандидата просто не было, и он «отзеркаливал» поведение руководителя во время интервью. На деловые качества не стали обращать внимания, на плохие рекомендации махнули рукой, и человек был принят на работу. Очень скоро с ним расстались.

Эта история, рассказанная руководителем одного из воронежских кадровых агентств, как нельзя лучше иллюстрирует важность отсеивания падких до большой зарплаты и важной должности кандидатов на хорошие вакансии. Таковых «кочевников», к слову сказать, сегодня на рынке труда имеется очень много. «Молодые и перспективные», они меняют одну компанию за другой, не умея работать, однако обладая красивым резюме, в котором указана работа на множестве топовых позиций. Отчасти из желания перестраховаться от приема на работу как раз таких людей в большинстве крупных организаций стараются искать кандидатов, перебирая личные дела уже имеющихся сотрудников, – работающих на рядовых должностях, но зарекомендовавших себя с хорошей стороны.

В российских компаниях топ-персонал нанимают большей частью по рекомендациям, и только небольшая часть - 10-20% - может быть привлечена с помощью рекрутинговых компаний, - делится опытом руководитель группы по подбору персонала кадрового холдинга АНКОР Наталья Журова. - Что касается западных компаний, то они прежде всего используют внутренние ресурсы. Причем если это крупная международная компания, то речь может идти о привлечении персонала из отделений компании в других странах. Менеджеров второго уровня часто ищут с помощью кадровых и executive search (целенаправленного поиска и подбора руководителей высшего звена и уникальных специалистов) агентств. Поиск руководителей высшего звена предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и подготовки для них интересного предложения.

За закрытыми дверями

Мы предпочитаем искать «перспективных» у себя. В нашей компании действует программа преемственности, которая позволяет прогнозировать, кто из талантливых сотрудников и когда сможет занять ключевые позиции в бизнесе, - рассказывает директор по персоналу ОАО «МТС» Алена Шестерикова. - Каждый руководитель может предложить своего человека для этой программы, а работники знают, что их в течение одного - трех лет ждет повышение. Конечно, для успеха такой программы важно понимать, какие специалисты будут нужны компании в долгосрочной перспективе, и желание сотрудников развиваться. В МТС программа показывает хорошие результаты: за 2011 год 30% преемников перешли на следующие карьерные позиции, а процент закрытия вакансий внутренними кандидатами достиг 80%.

Примерно такого же мнения придерживаются и в банке ВТБ: по словам руководителя группы по работе с персоналом Белгородского филиала банка Екатерины Зубковой, у компании одна из лучших систем мотивации, успешно реализуется программа по подготовке собственных кадров. «При подборе топ-менеджеров мы делаем ставку на свою талантливую молодежь», - отмечает госпожа Зубкова.

Свое объяснение «закрытой» кадровой политики есть и в «Белгородэнерго». «Специфика работы в энергетике делает малоэффективным привлечение таких кадров со стороны. Как правило, выпускник вуза или даже средне-специального учебного заведения приходит на предприятие обычным специалистом и вырастает до уровня руководителя», - отмечают в компании.

Отдельная категория организаций – крупные промышленные предприятия, нынешние руководители которых еще в советское время заняли мягкие кресла, пройдя все кадровые ступени – от чернорабочих и стропальщиков до директоров и владельцев заводов. Такие люди зачастую просто уверены, что потенциальный начальник должен самостоятельно познать все тонкости производства, начав чуть ли не с должности уборщика.

Переговорщики

Однако иногда складывается такая ситуация, что внутри компании подходящих кадров нет или организация принципиально придерживается однажды установленного правила – искать первых лиц на стороне. Тут на помощь приходят кадровые агентства, которые готовы продать собственный опыт в этой сфере за определенную сумму.

Поиск нужных кандидатов на позиции руководителей - ключевая, стратегическая функция подразделений по работе с людьми в компаниях. Осознавая это, мы в нашем банке подходим к поиску и выбору топ-менеджеров самым тщательным образом. В поиске таких сотрудников используем широкий набор HR-инструментов, основанный на политике открытости и прозрачности наших отношений на рынке и внутри компании. Среди прочих мы активно используем кадровые агентства, так как нам важна их многолетняя экспертиза, - говорит заместитель директора департамента по работе с людьми Банка «Хоум Кредит» Кирилл Попов.

Действительно, кадровые агентства могут предложить работодателю то, чем собственная HR-служба не может обладать по умолчанию, – объективность. Постоянная работа с резюме позволяет не только отсеять пресловутых «кочевников», но и подобрать действительно нужного человека.

В последнее время для подбора высококвалифицированных управленцев компании все чаще прибегают к помощи кадровых агентств. И это происходит неслучайно: реализуя такие проекты в различных сферах бизнеса, рекрутинговые компании постоянно пополняют собственную базу кандидатов, что позволяет им оперативно реагировать на возникшую у компании-клиента потребность в новом сотруднике, - отмечает директор воронежского офиса рекрутинговой компании «Бигл» Галина Волгач - При этом важно понимать, что речь идет не только о тех соискателях, которые и так есть в открытых источниках и доступны любому работодателю. Как правило, в большей степени это те кандидаты, которые в текущий момент не находятся в активном поиске работы, но являются высококвалифицированными специалистами. Часто они работают в компаниях-конкурентах заказчика или просто не задумываются о поиске лучшего места. Привлечь таких специалистов как раз помогают опытные сотрудники рекрутинговых компаний.

Сторонняя организация, если речь идет о переманивании специалиста у конкурентов, как никто другой подходит для роли такого переговорщика, который может предложить нужному профессионалу условия работы на конкурента. По словам директора по развитию Южного региона группы HeadHunter Ирины Веретенниковой, агентство может выступать в качестве посредника, когда нет возможности начинать переговоры напрямую. Например, когда кандидат не готов идти на переговоры к конкурентам или работодатель первое время хочет остаться неизвестным.

Цена вопроса

Во сколько же обойдется поиск топ-менеджера через кадровое агентство? Работодатель должен быть готов выложить за фамилию кандидата (и, естественно, его согласие сменить компанию) примерно четверть будущей зарплаты нового сотрудника.

Стоимость услуг рекрутинговой компании за поиск и привлечение нужного специалиста по Воронежу варьируется от 10% до 25% от годового дохода кандидата. Такой разброс в цене продиктован, во-первых, уровнем самого агентства, а во-вторых, уровнем закрываемой позиции, - говорит Галина Волгач. - Если агентство соглашается на поиск менеджера высшего звена за один оклад, то это как минимум должно насторожить работодателя. Здесь уместно детально изучить условия договора и уточнить, какими способами агентство собирается искать нужного кандидата, сколько сотрудников работает в агентстве, каков их опыт в выполнении аналогичных проектов, с какими компаниями оно сотрудничает. В случае необходимости следует запросить рекомендательные письма клиентов – одним словом, удостовериться в надежности агентства как будущего провайдера.

Примерно такие же цифры озвучивают и другие участники рынка. Сумму вознаграждения в 25-30% от годового дохода кандидата с учетом всех бонусов и премий озвучивает и Ирина Веретенникова, отмечая, однако, что перед походом в агентство необходимо все-таки попробовать поискать специалиста на свободную вакансию самостоятельно.

В нашей практике есть примеры, когда топовый кандидат, которого приводит агентство, был в базе соискателей на сайте – работодатель сам мог его найти, сэкономив деньги.

Рынок трудоустройства в сфере ритейла едва ли имеет свои отличительные особенности функционирования - соискатели управленческого уровня в сегменте розничной торговли сталкиваются с теми же проблемами в поиске работы, что и их коллеги из других отраслей.

Одно из самых часто распространенных затруднений в процессе поиска работы, — небольшое количество вакансий в открытом доступе. В ряде компаний рекрутмент все еще находится в статусе «заморозки». Зачастую на место уволившегося человека не берут нового сотрудника, а перераспределяют его обязанности между коллегами или же стараются закрывать вакансию посредством внутреннего кадрового резерва. Данное явление чаще всего распространено в структуре мидл-менеджмента.

Функции сотрудников топ-менеджмента редко можно распределить между другими департаментами, поэтому необходимость поиска нового члена команды остается актуальной. Обычно работодатели делегируют эту задачу крупным российским и международным executive search агентствам, которые, в свою очередь, практически никогда не публикуют вакансии на сайтах для поиска работы или в социальных сетях.

В качестве второй трудности можно определить рост конкуренции на открытые вакансии и, как следствие, изменение и ужесточение требований работодателей к соискателям на открытые позиции. В настоящее время от топ-менеджеров ждут не только быстрого погружения в рабочий процесс, но и готовности брать на себя часть операционной работы. Даже самый высокооплачиваемый управленец должен быть готов «закатать рукава» и выполнять часть обязанностей собственными силами, а не перекладывать выполнение задач на многочисленных подчиненных, как это могло быть раньше, до кризиса. Дело в том, что в текущем году вряд ли хоть одна компания планирует расширять штат или значительно увеличивать бюджет.

Более критично подходить к оценке соискателей стали сегодня сами работодатели: увеличилось время на принятие решения, количество этапов собеседования, добавились новые оценочные мероприятия. Поэтому менеджер, находящийся в поиске, должен быть готов пройти через «огонь, воду и медные трубы». Специальных методов отбора кандидатов на должность множество: стрессовое интервью, полиграф, тестирования, «домашнее задание», представляющее из себя бизнес-кейсы и т.д.

Следующая сложность трудоустройства в сфере ритейл - это переход в розничную торговлю из другой отрасли. Попытка перехода из отрасли в отрасль или же из функции в другую функцию - распространенная тенденция среди соискателей. Процесс этот достаточно сложный, результат во многом зависит от той отрасли, в которую человек хочет попасть. К примеру, такие узкопрофильные управленческие должности как руководитель гипермаркета, начальник отдела развития сети или управляющий товарной категорией занимают менеджеры, досконально знающие специфику и особенности работы на розничном рынке, основных конкурентов. Если же брать во внимание функции общего порядка, такие как финансы, логистика или IT, то и здесь с большой вероятностью соискатель столкнется с желанием работодателя брать «готового» сотрудника, а не ждать, пока новый член команды изучит все нюансы незнакомой для него отрасли, даже если он высококлассный профессионал в своей функции. В условиях кризиса и жесткой конкуренции далеко не все компании располагают временем для «адаптации» новых сотрудников. Поэтому соискателям, принявшим решение попробовать себя в новой отрасли, необходимо задействовать все возможные каналы поиска и быть готовыми к тому, что процесс может затянуться на продолжительный период времени.

Востребованность вакансий в сфере ритейла

Последние несколько лет розничная торговля ощущает на себе отрицательное влияние макроэкономических факторов. Среди них, к примеру, временные экономические трудности, санкции и связанное с этим снижение покупательского спроса. Период 2015-2016 годов для рынка ритейла можно назвать неоднозначным - владельцы сетевых предприятий туго затягивали пояса, а те, кто не смог подстроится под существующие реалии, ушли с рынка вовсе.

В целом ситуация в сфере ритейла начинает постепенно выравниваться: падение приостановилось, рынок постепенно стабилизируется, наметившиеся в 2016 положительные тенденции сохранятся и в этом году. В связи с этим можно рассчитывать на рост количества вакансий в ритейле, ведь чем стабильнее чувствует себя отрасль, тем больший интерес она будет представлять для соискателей. В первую очередь это относится к крупным федеральным российским и международным сетям, готовым предложить соискателям стабильность, конкурентную заработную плату, возможность карьерного роста и привлекательный социальный пакет.

Мы наблюдали, как последние несколько лет структура розничного рынка продолжала форматироваться: многие локальные розничные сети не смогли выжить в условиях экономического спада и снижения потребительской активности, а крупные игроки продолжили политику консолидации доли рынка, активно продвигаясь на федеральном уровне. В розничных сетях по-прежнему актуальна задача по развитию перспективного направления в формате электронной коммерции, что повлияет на появление значительного количества вакансий именно в этом направлении.

Где и как искать работу топ-менеджерам в ритейле?

Стратегия и каналы поиска работы для управленцев в ритейле мало чем отличаются от сферы FMCG, скорее это зависит от статуса поиска самого соискателя. Нужна ли ему работа здесь и сейчас или он уже трудоустроен, но готов рассмотреть новые предложения? Так или иначе, можно выделить несколько каналов поиска, являющихся эффективными, и, соответственно, наиболее популярными среди соискателей - это executive search агентства, работные сайты, социальные сети и конечно же рекомендации и личные связи.

Для управленцев, не находящихся в активном поиске работы, executive search агентства - пожалуй, лучший инструмент. Такие компании часто предлагают привлекательные позиции. При этом кандидаты могут быть уверены, что утечки информации не произойдет, ведь рекрутинговые агентства c проверенной репутацией предоставляют такую гарантию. Соискатель может отправить в компанию свое резюме с сопроводительным письмом или связаться с консультантом напрямую и попросить об очной встрече, в случае, если он располагает свободным временем. Такие встречи полезны с точки зрения развития деловых контактов, также они позволяют менеджерам улучшить навыки самопрезентации и получить информацию о ситуации на рынке труда из первых уст. Найти список практик и контакты консультантов можно на официальном сайте агентства или в социальных сетях.

Если говорить про социальные сети , здесь стоит обратить особое внимание на Facebook и LinkedIn. Несмотря на то, что последний в России официально заблокирован, доступ к нему получить возможно. Более того, представители HR-служб продолжают использовать LinkedIn как один из основных каналов поиска управленцев. В этой социальной сети также можно продолжать активно общаться в отраслевых группах, расширять свои контакты, участвовать в профессиональных дискуссиях, обращаться к людям, которые могут быть вам полезны для развития карьеры.

Компанией Profgallery.ru было проведено специальное исследование для определения эффективности способов поиска работы, в рамках которого были опрошены руководители компаний среднего и крупного бизнеса. Наибольшую эффективность продемонстрировали личные контакты - ими пользуются 80% респондентов. Другие проголосовали за рекрутинговые сайты, где зачастую размещаются вакансии управленческого уровня от крупных российских и международных компаний - найти новое место работы они помогли 29% опрошенных.

Опций работы с данным источником несколько: можно разместить резюме в открытом доступе, либо искать вакансию анонимно, откликаясь лишь на самые интересные. В данном случае лучше найти «золотую середину». Случается так, что ваша идеальная вакансия находится в закрытом доступе. Поэтому чтобы работодатель смог с вами связаться, размещать резюме все-таки стоит, по возможности сделав его неузнаваемым для вашего текущего руководителя. Особое внимание стоит обратить на работные сайты, специализирующиеся на работе с управленцами, где качество предложений и уровень конфиденциальности будут намного выше - там вас быстрее заметят. Кроме того, заветная вакансия может поджидать и на одном из специализированных сайтов, посвященных ритейл-отрасли.

Как искать работу? - практические советы

Подводя итоги, стоит остановиться на нескольких рекомендациях, которые помогут соискателям достичь хороших результатов.

Если вы действительно находитесь в поиске, не стоит пренебрегать ни одним из каналов поиска – так вы повысите собственные шансы на успех. Уделите особое внимание навыкам самопрезентации, а также сделайте акценты на компетенциях, умениях, наиболее востребованных на рынке в данный момент для каждой конкретной позиции.

Не нужно приукрашивать свои достижения, ведь рынок в каждой отрасли довольно узок, поэтому добыть реальную информацию на любого менеджера управленческого звена не представляется сложным. В то же время не стоит и приуменьшать заслуги – расскажите о задачах, которые вы решали самостоятельно, и полученных в итоге результатах. После собеседования будет не лишним отправить письмо с благодарностью за уделенное вам время. Тем самым вы подтвердите свою заинтересованность в вакансии, и лишний раз напомните работодателю о своей кандидатуре.

И, наконец, даже если поиск работы затянулся, ни в коем случае не показывайте негатив и усталость на собеседовании – каждый генеральный директор хочет видеть в команде активных, харизматичных, уверенных в себе менеджеров. Уверенность в себе и позитивный настрой – ключ к успеху!