Вопрос 5. План по труду и кадрам: цели, задачи, основные разделы.
Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.
Исходными данными для составления плана по труду являются:
перспективный план развития предприятия;
результаты исследования рынка сбыта продукции;
результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;
законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.
План по труду и кадрам включает следующие разделы:
Планирование роста производительности труда.
Планирование численности работающих.
Планирование фонда оплаты труда.
Повышения квалификации работников предприятия.
6. Планирование производительности труда.
Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.
Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:
измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);
единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);
численности работающих, которые учитываются при планировании.
Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:
1) группа стоимостных показателей;
2) группа натуральных (физических и условных) показателей;
3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).
Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.
Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.
Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.
В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).
В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.
Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающегоГодовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:
часовая производительность труда;
количество часов, отработанных одним работником за год.
Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:
уровня механизации и автоматизации производства;
применяемой технологии;
качества сырья и материалов;
квалификации работников;
заинтересованности в труде;
условий труда и производства.
Для повышения производительности труда необходимо:повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.
Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.
При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:
среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);
среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);
среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);
среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Тема: План по труду и кадрам
Введение
Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.
Исходными данными для составления плана по труду являются:
· перспективный план развития предприятия;
· результаты исследования рынка сбыта продукции;
· результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;
· законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
План по труду и кадрам включает следующие разделы:
1. Планирование роста производительности труда.
2. Планирование численности работающих.
3. Планирование фонда оплаты труда.
4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.
Рассмотрим каждый из разделов в отдельности.
1.Планирование роста производительности труда
Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.
Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.
Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:
· измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);
· единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);
· численности работающих, которые учитываются при планировании.
Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:
1) группа стоимостных показателей;
2) группа натуральных (физических и условных) показателей;
3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).
Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.
Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.
Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.
В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).
В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.
Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:
· часовая производительность труда;
· количество часов, отработанных одним работником за год.
Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов.
Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:
· уровня механизации и автоматизации производства;
· применяемой технологии;
· качества сырья и материалов;
· квалификации работников;
· заинтересованности в труде;
· условий труда и производства.
Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.
Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.
При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:
· среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);
· среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);
· среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);
· среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).
2.Планирование численности работающих
Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).
Помимо ППП имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая численность работающих. Непромышленный персонал не производит продукцию, но помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7%.
ППП составляет 95-97%, среди которых рабочие - 70%, служащие - 9-11%, специалисты - 13-17%. В структуре рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные - 30% .
В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.
Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок (по болезни - планируется по прошлому периоду, связанных с выполнением государственных обязанностей) и длительности отпуска.
план труд кадры квалификация управление
3.Планирование фонда оплаты труда
Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.
Использование в расчете нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.
Прямой фонд заработной платы называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.
Рассмотрим, из чего состоят часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда рабочих.
Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.
Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).
Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.
Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.
Формы и системы заработной платы . Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.
Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).
Повременная оплата труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на два вида: почасовую и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Расчет заработка рабочего при такой оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Отличительной особенностью аккордной системы является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы (как и срок ее выполнения).
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых «узких местах» производства.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Особые формы оплаты труда . Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством (ст. 85 КЗоТ 1992 г.).
Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.
Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим метом и фактическим временем работы на нем.
За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.
Стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях семи- и шестичасового рабочего дня.
Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся.
Оплата работы в праздничные дни производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую смену.
4.Подготовка кадров и повышение квалификации работников предприятия
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:
· по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
· по инициативе работодателя или администрации;
· в связи с выходом на пенсию.
Ввиду важности такого события, как уход с предприятия, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.
Отношение предприятия к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, соответствующие характеру труда и отвечающие научным нормам. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать на предприятии соответствующие рабочие места.
На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
В практике сложились две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.
Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.
Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.
Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:
· отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
· внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
· изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).
При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, расходы на организацию рабочих мест.
Заключение
Содержание внутрифирменного планирования как функции управления промышленным предприятием состоит в обоснованном определении главных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития предприятия и каждого подразделения на установленный период времени; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.
Таким образом, назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всем предприятием. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями предприятия, осуществляющими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта вслед за изменениями спроса на рынке.
Потребность в планировании на современных предприятиях вытекает из огромных размеров обобществления производства, его специализации и кооперирования, наличия многочисленных структурных подразделений в рамках предприятия, тесных связей с поставщиками сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий, включенных в единый технологический процесс, а также из требований научно-технического прогресса - быстро учитывать и осваивать новейшие достижения науки и техники. В этом же направлении действует и такой фактор, как стремление предприятий подчинить себе рынок, усилить свое воздействие на формирование потребительского рыночного спроса.
Планирование призвано увязать деятельность всех подразделений, подчинив ее единой стратегии развития. Внутрифирменное планирование в рамках предприятия охватывает как текущее, так и перспективное планирование, осуществляемое в виде прогнозирования и программирования. Если перспективное планирование призвано определить общие стратегические цели и направления развития предприятия, необходимые для этого ресурсы и этапы решения поставленных задач, то разрабатываемые на его основе текущие планы ориентированы на фактическое достижение намеченных целей исходя из конкретных условий и состояния рынка на каждом данном этапе развития. Поэтому текущие планы дополняют, развивают и корректируют перспективные направления развития с учетом конкретной обстановки.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы планирования труда и заработной платы: план по труду и кадрам, заработная плата и основные принципы ее организации. Особенности корпоративного планирования на предприятии ООО "МСК Инжиниринг", квалификационный состав работников.
контрольная работа , добавлен 14.10.2012
Предмет, объекты и этапы планирования на предприятии. Стратегическое планирование развития. Планирование фонда оплаты труда, материальных ресурсов, численности работающих и производительности труда. Разработка плана по прибыли, ценообразования.
шпаргалка , добавлен 11.11.2010
курсовая работа , добавлен 09.06.2013
Необходимость и принципы внутрифирменного планирования в экономической организации. Состав фонда заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, статистика численности рабочих и служащих. Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях России.
курсовая работа , добавлен 10.04.2011
План - директивный документ, намеченная на определенный период работа, ее цели, содержание, объем, сроки выполнения. Понятие, виды и классификация планов, их характеристика и взаимосвязь. Внутрифирменное планирование, составление плана по труду и кадрам.
курсовая работа , добавлен 25.02.2016
Сущность и содержание труда. Производственный, технологический и трудовой процесс. Структура трудового коллектива. Показатели состава и движения рабочих кадров. Анализ резервов роста производительности труда. Подготовка и повышение квалификации персонала.
курс лекций , добавлен 29.12.2010
Производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Анализ обеспеченности и состава кадров, квалификационных требований к персоналу. Использование фонда рабочего времени и расчет соотношения темпов роста производительности и оплаты труда работников.
курсовая работа , добавлен 03.03.2015
Методы развития трудового потенциала, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации. Оценка результатов труда и деловых качеств работников, планирование их трудовой карьеры. Диагностика системы управления персоналом треста "Алмазавтоматика".
дипломная работа , добавлен 29.12.2012
Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда. Состав средств, направляемых на потребление. Планирование и формулы расчета фонда оплаты труда и средств фонда потребления. Расчет и распределение планового годового фонда заработной платы.
курсовая работа , добавлен 04.07.2010
Организация переподготовки и повышения квалификации персонала – один из факторов повышения производительности труда. Расчет показателей производительности труда работников РУП "ГСЗ им. С.М. Кирова". Предложения по повышению производительности труда.
Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. При разработке плана рассчитывается рост производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определяется оптимальная численность персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обосновываются предельно допустимые расходы на заработную плату, издержки на рабочую силу.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
План по труду и кадрам включает разделы: планирование роста производительности труда, численности работающих, фонда оплаты труда, издержек на рабочую силу. Самостоятельным разделом в план по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.
Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.
Анализ выполнения плана по труду - важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышение трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов.
Анализ выполнения плана по труду производится по трем основным направлениям: анализ выполнения плана по численности, анализ выполнения плана по производительности труда и анализ выполнения плана по фонду заработной платы.
Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).
Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего. Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год. Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство) устанавливается также по календарю. В непрерывном производстве (ДВП) праздничных дней нет, а количество выходных отведенных на плановый ремонт и осмотр оборудования - принять в размере 30 дней.
Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями. Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.
Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год
|
Показатели |
Мебельное производство | |||
|
по отчету |
по отчету | |||
|
1 Календарный фонд, дни | ||||
|
2 Календарные нерабочие дни: | ||||
|
2.1 выходные | ||||
|
2.2 праздничные | ||||
|
3 Номинальный фонд, дни | ||||
|
4 Неявки, дни | ||||
|
4.1 очередной отпуск | ||||
|
4.2 учебный отпуск | ||||
|
4.3 по болезни | ||||
|
4.4 с разрешением администрации | ||||
|
4.5 по неуважительным причинам | ||||
|
5 Фонд эффективного времени, дни | ||||
|
6 Номинальная продолжительность смены, ч | ||||
|
7 Внутрисменные потери времени, ч | ||||
|
8 Средняя продолжительность смены, ч | ||||
|
9 Количество смен | ||||
|
10 Эффективный фонд, ч | ||||
Другие материалы...
Особенности инфляционных процессов в Республике Беларусь
инфляция экономика денежный рынок
Проблема
инфляции занимает важное место в экономической науке, так как её показатели и
социально-экономические последствия отрицательно влияют на все стороны жизни
общества, а также играют большую роль в экономической безопасности с...
Национальная экономика цели и результаты развития
Актуальность данной темы отвечает потребностям
развития национальной экономики и современного общества. От успешного развития
национальной экономики страны напрямую зависит рост благосостояния населения.
На основе изучения тенденций развития национальной экономики...
Экономическая эффективность разработки фторидной технологии переработки монацитового концентрата
Данная работа посвящена оценке экономической эффективности
разработанной фторидной технологии переработки монацитового концентрата.
Монацитовый концентрат состоит из различных химических
веществ, основную часть из которых (более 50%) занимают редкоземельные
элем...
Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. При разработке плана рассчитывается рост производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определяется оптимальная численность персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обосновываются предельно допустимые расходы на заработную плату, издержки на рабочую силу.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
План по труду и кадрам включает разделы: планирование роста производительности труда, численности работающих, фонда оплаты труда, издержек на рабочую силу. Самостоятельным разделом в план по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.
Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.
Анализ выполнения плана по труду - важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышение трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов.
Анализ выполнения плана по труду производится по трем основным направлениям: анализ выполнения плана по численности, анализ выполнения плана по производительности труда и анализ выполнения плана по фонду заработной платы.
Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).
Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего. Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год. Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство) устанавливается также по календарю. В непрерывном производстве (ДВП) праздничных дней нет, а количество выходных отведенных на плановый ремонт и осмотр оборудования - принять в размере 30 дней.
Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями. Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.
Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год
|
Показатели |
Мебельное производство |
|||
|
по отчету |
по отчету |
|||
|
1 Календарный фонд, дни |
||||
|
2 Календарные нерабочие дни: |
||||
|
2.1 выходные |
||||
|
2.2 праздничные |
||||
|
3 Номинальный фонд, дни |
||||
|
4 Неявки, дни |
||||
|
4.1 очередной отпуск |
||||
|
4.2 учебный отпуск |
||||
|
4.3 по болезни |
||||
|
4.4 с разрешением администрации |
||||
|
4.5 по неуважительным причинам |
||||
|
5 Фонд эффективного времени, дни |
||||
|
6 Номинальная продолжительность смены, ч |
||||
|
7 Внутрисменные потери времени, ч |
||||
|
8 Средняя продолжительность смены, ч |
||||
|
9 Количество смен |
||||
|
10 Эффективный фонд, ч |
В плане предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда, что позволяет снизить продолжительность неявок по болезни. Неявки по неуважительным причинам не планируются.
Фонд эффективного времени в часах определяется умножением этого фонда в днях на среднюю продолжительность рабочего дня.
Средняя продолжительность рабочего дня определяется как разница между номинальной продолжительностью рабочего дня и внутрисменными потерями. В плане предусматривается их снижение.
Таблица 4.2 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы основных рабочих мебельных цехов
|
Показатели |
Затраты времени на изготовление, чел. /ч. |
Числен-ность, чел. |
|||
|
всего выпуска |
|||||
|
1. Заготовительно-машинный цех: |
|||||
|
1.1 Сервант |
|||||
|
1.2 Стол кухонный |
|||||
|
2. Сборочно-отделочный цех: |
|||||
|
2.1 Сервант |
|||||
|
2.2 Стол кухонный |
|||||
Затраты времени на весь выпуск мебели определяются путем перемножения затрат на 1 вид продукции и объема выпуска. Численность определяется путем деления затрат времени на изготовление всего выпуска мебели на плановый фонд эффективного времени для мебельного производства. Тарифный фонд заработной платы по каждому виду мебели определяется умножением средней тарифной ставки на затраты времени на изготовление всего выпуска мебели.
Таблица 4.3 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы вспомогательных рабочих мебельных цехов
|
Цех и рабочие |
Число рабочих мест в смену |
ность, чел. |
Средняя часовая тарифная ставка, руб. |
Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. |
|
1 Заготовительно-машинный цех: |
||||
|
1.1 Рабочие по содержанию текущему ремонту оборудования |
||||
|
1.2 Общецеховые рабочие |
||||
|
2 Сборочно-отделочный цех: |
||||
|
2.2 Общецеховые рабочие |
||||
Численность рабочих определяется по формуле
где m - число рабочих мест с учетом количества смен;
Т рм - средний фонд эффективного времени 1 рабочего места;
Т p - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего
Тарифный фонд заработной платы (графа 5) рассчитывается по формуле
где Ч пл. - плановая численность рабочих;
ТС ср - средняя тарифная ставка;
Т Р - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего в мебельном производстве.
Расчет заработной платы рабочих производства ДВП приведен в таблице 4.4.
Таблица 4.4 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих в производстве ДВП
|
Профессия по стадиям производства |
Число рабочих мест |
ность, чел |
Тарифный |
Часовая тарифная ставка, руб. |
Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. |
|
1 Основные рабочие |
|||||
|
Оператор полуавтоматической линии |
|||||
|
Машинист рубительной машины |
|||||
|
Бункеровщик |
|||||
|
Дефибраторщик |
|||||
|
Рафинаторщик |
|||||
|
Гидромойщик |
|||||
|
Фильтровщик |
|||||
|
Сеточник |
|||||
|
Прессовщик |
|||||
|
Пропитчик |
|||||
|
Типпельщик |
|||||
|
Термообработчик |
|||||
|
Транспортировщик |
|||||
|
Обрезчик |
|||||
|
Водитель погрузчика |
|||||
|
Итого основных рабочих |
|||||
|
2. Вспомогательные рабочие: |
|||||
|
2.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования |
|||||
|
Слесарь-ремонтник |
|||||
|
Электромонтер |
|||||
|
Электросварщик |
|||||
|
Футеровщик |
|||||
|
2.2 Общецеховые рабочие |
|||||
|
Слесарь-сантехник |
|||||
|
Уборщик производственных помещений |
|||||
|
Кладовщик |
|||||
|
Лаборант физико-математических испытаний |
|||||
|
Контролер |
|||||
|
Всего вспомогательных рабочих |
Численность рабочих рассчитывается по формуле
где - плановый фонд эффективного времени оборудования цеха ДВП (произведение эффективного фонда времени, сменности работы, продолжительности смены и количества ведущего оборудования)
Часовая тарифная ставка рассчитывается по формуле:
где - минимальная заработная плата, установленная законодательно, руб. (принимаем 5095);
Среднее количество часов работы в месяц (498 ч);
Тарифный коэффициент -го разряда.
Фонд заработной платы рассчитывается по формуле 4.2.
При заполнении таблицы 4.5 необходимо учесть, что число рабочих мест в сушильном цехе зависит от количества сушильных камер, из расчета, что 1 оператор сушильной установки обслуживает 2 сушильных камеры.
Число рабочих мест в паросиловом цехе зависит от производственной программы паросилового цеха. Численность рабочих рассчитывается по формуле 4.3, при этом число смен работы принять 3 - для сушильного и паросилового цехов, для остальных цехов - 2 смены.
Таблица 4.5 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих прочих цехов
На основании предыдущих таблиц заполняется таблица 4.6
Таблица 4.6 - Расчет годового фонда заработанной платы рабочих
|
Цех и рабочие |
Численность, чел |
Тарифный фонд, тыс. руб. |
|
|
1 Основные рабочие мебельного производства |
|||
|
1.1 Заготовительно-машинный цех: |
|||
|
Сервант |
|||
|
Стол кухонный |
|||
|
Итого по цеху: |
|||
|
1.2 Сборочно-отделочный цех: |
|||
|
Сервант |
|||
|
Стол кухонный |
|||
|
Итого по цеху: |
|||
|
2 Вспомогательные рабочие мебельных цехов: |
|||
|
2.1 Заготовительно - машинный цех: |
|||
|
Общецеховые расходы |
|||
|
2.2 Сборочно-отделочный цех: |
|||
|
Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования |
|||
|
Общецеховые расходы |
|||
|
3 Основные рабочие производства ДВП |
|||
|
4 Вспомогательные рабочие производства ДВП: |
|||
|
4.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования |
|||
|
4.2 Общецеховые рабочие |
|||
|
Итого вспомогательные рабочие производства ДВП |
|||
|
5 Рабочие паросилового цеха |
|||
|
6 Рабочие сушильного цеха |
|||
|
7 Рабочие прочих цехов |
|||
Годовой фонд заработной платы рассчитывается по формуле
где Д - коэффициент доплаты к тарифному фонду;
К р . - коэффициент районного регулирования.
Таблица 4.7 - Расчет численности и годового фонда заработной платы служащих
|
Структурные подразделения |
Численность, чел. |
Средний должностной оклад, руб. |
Фонд заработной платы по окладам, тыс. руб. |
Годовой фонд заработной платы, тыс. руб. |
|
1 Общезаводской персонал |
||||
|
1.1 Руководители |
||||
|
1.2 Специалисты |
||||
|
1.3 Прочие служащие |
||||
|
2 Цеховой персонал |
||||
|
2.1 Заготовительно-машинный цех |
||||
|
2.2 Сборочно-отделочный цех |
||||
|
2.3 Цех производства шпона |
||||
|
2.4 Паросиловой |
||||
|
2.5 Сушильный |
||||
|
2.6 Прочие цеха |
||||
|
Всего административно-управленческого персонала: |
Фонд заработной платы по окладам рассчитывается по формуле
где Ч - численность служащих, чел.;
О ср - средний должностной оклад, руб.;
12 - количество месяцев.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ
по дисциплине «Экономика предприятия»
Выполнила:
студентка II курса
4081 группы
Миннуллина Ч.Р.
Руководитель:
к.э.н. Игнатьева О.А.
Казань 2009
Введение…………………………………………………………………….3 – 4
2. Кадровое планирование на предприятии…………………………….11 – 13
3. Кадровое обеспечение предприятия во время кризиса……………..14 – 18
Заключение………………………………………………………………....19
Список использованной литературы……………………………………...20
Введение
Сегодня практически все предприятия принимают антикризисные меры. Пытаются найти новые, нестандартные решения в бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть, жестче контролировать затраты. Изменения также происходят и в секторе работы с персоналом. Поэтому предприятиям нужны специалисты, которые могут умело внедрить антикризисную стратегию. А кто, как не финансист, сможет дать дельный совет, как сэкономить и приумножить капитал. Меняются требования к сотрудникам, происходят изменения и в кадровой политике предприятий. Ведь от квалификации специалиста, планирующего стратегию, зависит сможет ли предприятие просто выжить во время кризиса или сумеет найти новые возможности продвижения и развития.
В этой связи, выбранная тема реферата является актуальной .
Объектом исследования является весь кадр предприятия и ее структурные подразделения: рабочие, служащие, руководители; предметом – социально – трудовые отношения в предприятиях по поводу социально – экономической эффективности использования кадров.
Целью реферата является оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки квалификации работников предприятия во время кризиса, который может грамотно выстроить и внедрить антикризисную стратегию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи :
Определить содержание плана по труду и кадрам;
Охарактеризовать производительность труда;
Рассмотреть фонд заработной платы;
Проанализировать кадровое планирование на предприятии;
Дать характеристику кадрового обеспечения деятельности предприятия во время кризиса.
Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения и списка использованной литературы.
Необходимо отметить, что рассматриваемая тема реферата освещена в литературе в достаточной степени. Фундаментальные и прикладные исследования, направленные на правильном планировании кадрового обеспечения деятельности предприятия, были проведены учеными, среди которых Швандар, О.И.Волков, М.Е.Сорокин, М.Г.Лапусты.
При написании реферата были изучены нормативно-правовые акты, монографическая и учебная литература, журнальные и газетные статьи, посвященные данной проблеме.
При разработке плана по труду и кадрам главная задача – предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель производительности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно – чистой, товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного среднесписочного работника промышленно – производственного персонала. Другой важный показатель этого раздела – фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребности предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которое определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:
В = q / Ч си,
где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно – натуральных единицах измерения; Ч си – среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, норма – часов.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определенной выработки – натуральной, стоимостной и нормированной рабочей времени.
Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу и поведение индивидов по поводу производительности, - это, прежде всего:
Рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;
Оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. С точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;
С точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства.
В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. На рынке постоянно сравниваются вид, качество, цена и другие признаки продукции. Неконкурентоспособная продукция, и соответственно, ее производители рано или поздно покидают рынок. Механизм свободного ценообразования и конкуренции направляют ресурсы, в том числе ресурс труда, туда, где их использование наиболее эффективно с точки зрения удовлетворения совокупного спроса на товары и услуги и минимизации затрат всех видов ресурсов на производство продукции (работ, услуг).
Для отдельного предприятия это означает, что оно должно производить пользующуюся спросом продукцию требуемого качества с наименьшими затратами.
Применительно к затратам на труд это означает обоснованность численности и профессионально – квалификационного состава работников с учетом: планируемого объема производства, требований к качеству продукции, ее трудоемкости, необходимости поддержания в рабочем состоянии производственного оборудования.
Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая, отношение снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива.
Минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению реальной заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу.
Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работником представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие – либо иные целевые поступления. Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.
В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.
Источником фонда заработной платы является как себестоимость, так и часть чистой прибыли, причем в структуре фонда заработной платы присутствуют элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, в частности единовременные поощрительные выплаты.
Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования фонда заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации фонда заработной платы и систем стимулирования труда работников.
Возможны три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда.
Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части, увеличение ее до 80 – 90 %. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10 – 20 %. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.
Совершенствование организации заработной платы на предприятии такой модели подразумевает:
Усиление роли коллективно – договорного регулирования заработной платы;
Упорядочение тарифных условий оплаты труда;
Установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально – квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и внутризаводских единых тарифных сеток;
Пересмотр порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
Повышение доли оплаты по тарифу и формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.
Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличение заработка является в этой модели наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.
Усиление гибкости заработной платы, ее способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда работников способствует повышению ее стимулирующей функции.
На уровне предприятия речь идет об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности. На предприятиях стали применять более гибкие системы оплаты труда, их можно условно разделить на тарифные и бестарифные.
