Пожалуй, каждый менеджер знает, насколько неприятной может быть проблема низкой производительности сотрудников. Пришло время что-то с этим сделать. Бернард Марр предлагает сначала узнать о причине неэффективной работы, а затем уже искать способы решения проблемы.
Производительность - это сочетание способности работника и его мотивации. Во-первых, сотрудник должен иметь возможность (уметь, хотеть сделать) выполнить задание; а во-вторых, иметь определенную мотивацию сделать это. Выяснение причины проблем с производительностью как раз и позволит вам ее решить.
Отсутствие возможности
Четыре причины низкой производительности вытекают из неспособности сотрудника выполнить задачу:
1. Ресурсы
Если у вашего сотрудника нет конкретных ресурсов для выполнения задачи - времени, денег, персонала, расходных материалов - то он и не сможет ее выполнить, как бы ему этого не хотелось. Эта причина, пожалуй, является самой безобидной и простой. Но тем не менее, вы должны ему сообщить о том, что он должен был заранее подойти к вам и сообщить о нехватке ресурсов, вместо того, чтобы начинать обреченное на провал дело.
2. Препятствия
Препятствия могут представлять собой долгое принятие решение от клиентов, ненадлежащее взаимодействие с другими департаментами компании, отсутствие обратной связи с самим начальством. Вы как менеджер должны посодействовать в решении этой проблемы, так как рядовому сотруднику порой очень сложно решить ее самому.
3. Навыки
Иногда низкая производительность может быть связана с отсутствием необходимых для выполнения задачи навыков или опыта. Возможно, вы поручили не входящие в компетенции работника задачи, а, возможно, ему просто не хватает каких-то навыков. Определенно, дополнительное обучение - курсы, семинары, повышение квалификации - помогут сотруднику. Также вы можете давать дельные советы и стать наставником проекта.
4. Ожидания
Для каждого проекта есть установленные ожидания и KPI, а также цели, задачи и ожидаемый результат. Возможно, ваш сотрудник просто не понял их или они не были оглашены перед началом работы по проекту. Вы можете все объяснить, таким образом устранив проблему.
Отсутствие мотивации
Второй блок причин связан с отсутствием мотивации у сотрудника - более личных и эмоциональных.
1. Поощрение
Хвалите ли вы сотрудников за хорошую работу? Многие сотрудники начинают хуже работать, если видят, что их труд не вознагражден и не замечен. Более того, большинство людей видят именно в этом радость от работы. Вы можете похвалить сотрудника за его предыдущие заслуги, и поверьте, что у него могут вырасти крылья для нового проекта.
2. Наказание
Точно так же обстоит дело и с наказанием. Если вы не наказываете сотрудника за плохую работу, то ему в дальнейшем будет абсолютно все равно как он ее выполняет. Но не спешите сразу доставать кнут. Подумайте как следует, критически оцените и разработайте последовательный ряд предусмотренных мер за плохую работу. Когда будете готовы, просто сообщите о нововведениях всей команде.
3. Синдром профессионального выгорания
Бывает, что человек просто устал, ему стало скучновато на этой работе, обязанности не приносят уже сильной радости - это синдром профессионального выгорания, который случается время от времени абсолютно у каждого. Вы как менеджер можете вновь оживить сотрудника, оценить его таланты, поощрить. Обратите также внимание, что за синдромом профессионального выгорания может таится на самом деле пассивно-агрессивная попытка исправить то, что ему кажется неправильным.
Как вы видите, универсального решения проблемы плохой производительности просто не существует. Те, у кого нет определенных ресурсов для выполнения задачи, не заслуживают наказания. Отправлять на дополнительное обучение тех сотрудников, которым просто не хватает чувства признания и похвалы, также не стоит. Поэтому вам остается лишь определить причину проблемы, а затем найти правильное решение.
Перевод статьи подготовила Екатерина Никитина по материалам заметок Бернарда Марра в LinkedIn
Максим Юрин
Управляющий партнёр в Little Big Agency. Работал SMM-директором в компании Red Keds.
Вы очень много и усердно работаете? Часто остаётесь допоздна? Берёте работу на выходные? Недавно героически выполнили часть работы другого отдела? Вам постоянно всё приходится делать самому, ведь сложно найти того, кто лучше справится с вашими задачами?
Поздравляю, вы неэффективны.
Постоянно наблюдаю в ленте посты о переработке, эксклюзивности и незаменимости, отсутствии отпуска по три года, геройствах в духе: «Выпил 8 чашек кофе, съел пару транквилизаторов и всё-таки завершил проект - ах, какой я молодец!»
Авторов этих постов обычно объединяет непоколебимая уверенность в том, что они невероятно эффективны и круты. А все вокруг никчёмные лентяи и середнячки: они же заканчивают рабочий день всего на полчаса позже, иногда вообще уходят с работы в срок, а большинство задач передают другим!
C первого взгляда всё кажется прекрасным: сотрудник делает больше остальных, болеет своей работой, не отступает перед трудностями. Чудо.
Но это не чудо, и вот почему.
1. Единицы могут удерживать такой темп в течение продолжительного времени. 99% перегорают. Обычно после нескольких месяцев начинаются срывы: работник разочаровывается в своей позиции / начальнике / сфере деятельности. Начинаются трагические увольнения, поиски себя, «я улетел заниматься йогой и открывать чакры в Гоа». Кроме того, часто такие люди начинают катить бочку на компанию, которая их «использовала и недооценивала».
2. Такой человек (особенно если он на топовой позиции) повергает в пучину ложной эффективности всех вокруг себя: подчинённых, подрядчиков, агентства, секретаршу, домашних, кота. Все вокруг начинают , метаться от одного к другому, пытаясь всё успеть. Брать на себя больше, чем следует. Заниматься чужой работой. Ведь окружение (и особенно подчинённые) тоже хотят соответствовать «суперэффективному начальнику». В итоге в компании постепенно начинает твориться нерегулируемый хаос, большая текучка, ссоры и вообще повисает нездоровая атмосфера.
3. Руководителю таких людей тоже непросто. Когда кто-то из сотрудников выходит за рамки правил (пусть и в положительную сторону), начальнику сложнее его контролировать, часто приходится придумывать для него особые условия, показывать особое отношение. Например, прощать провинности, ведь он «всю прошлую неделю вообще раньше 22:00 не уходил с работы». Всё это также приводит к хаосу.
В средне- и долгосрочной перспективе эффективен другой тип сотрудников. Те, кто может:
- организовать своё рабочее время и процессы таким образом, чтобы выполнять свои задачи в рамках рабочего времени (я лично считаю, что это 4–5 часов чистого рабочего времени в день);
- выделять время на то, чтобы спокойно подумать, правильно ли организованы его рабочие процессы и процессы компании, оптимизировать их, рождать и внедрять новые идеи, почитать / посмотреть что-то полезное для себя и компании, но напрямую не связанное с текущей деятельностью;
- структурировать свои файлы, документы, процессы, задачи и обязанности, чтобы их легко можно было понять и, например, передать другим;
- находить того, кому можно делегировать задачи, и правильно делегировать их;
- соблюдать нормальный work-life balance, иметь хобби, личную жизнь, другие ценности, кроме работы;
- отказываться и новым задачам, обязанностям и всему тому, что может помешать выполнять первые пять пунктов.
Если вы работодатель или руководитель такого человека, перестаньте излишне радоваться его успехам и переработкам. Постарайтесь умерить его пыл и в хорошем смысле загнать его в нормальные рабочие рамки. Возможно, вы выиграете от его суперэффективности сейчас, но, скорее всего, проиграете в будущем: будет упадок, истерики, угрозы, хаос среди остальных сотрудников.
Если вы такой «суперэффективный» работник, во-первых, хватит хвалиться или жаловаться в Facebook. Во-вторых, придите сегодня пораньше домой, погладьте жену, обнимите кота и ещё раз перечитайте и примите на вооружение 6 пунктов действительно эффективного сотрудника.
Почему появляется ошибка P0420? Попробую объяснить. На картинке Вы можете увидеть из чего состоит выхлопная система автомобиля. Выхлопные газы выходят из двигателя и попадают в приемную трубу, на которой стоит датчик кислорода № 1. Датчик №1 передает информацию ЭБУ (электронный блок управления двигателем управляет временем открытия форсунок, старается готовить идеальную топливную смесь 1:14.7, ее еще называют стехиометрической — на 1 кг бензина 14.7 кг воздуха), далее проходят через катализатор, в нем догорает топливная смесь (выхлопные газы) и попадают на датчик кислорода № 2. Датчик № 2 следит только за тем, как эффективно работает катализатор , далее все попадает в глушитель, в котором газы теряют свою скорость и выходят из выхлопной системы. Если катализатор не эффективно дожигает выхлопные газы, датчик кислорода № 2 передает в ЭБУ показания о превышении вредных веществ. На приборной доске зажигается значок неисправности двигателя, после считывания ошибок, мы имеем ошибку P0420.
Как работает катализатор, зачем он нужен.
Как я говорил ранее, ЭБУ (электронный блок управления двигателем) пытается готовить идеальную топливную смесь, которая должна в идеале сгорать полностью. Но…, к сожалению идеальных условий не существует — бензин, воздух, давление, резкое нажатие на педаль газа, неисправности двигателя, свечи и много чего еще. Для дожигания не полностью сгоревшей топливной смеси и существует катализатор. Катализатор состоит из корпуса и внутренней части — керамических сот. Эти соты состоят из довольно дорогих материалов, поскольку он должен выдерживать огромные температуры и давление, поэтому катализаторы стоят очень дорого. И так, как же он все таки работает? Керамические соты разогреваются от выхлопных газов до температуры около 500 градусов. Если по-простому, то происходит почти как на сковородке… все что в него попадает, нагревается до огромной температуры и сгорает (догорает в нашем случае). В результате после катализатора отработанные газы становятся менее вредными для окружающей среды.
Что делать, если ошибка P0420 (неэффективная работа катализатора) появилась?
Если у Вашего автомобиля появилась ошибка P0420 не нужно сильно расстраиваться.
- Залейте полный бак хорошим бензин класса премиум (если у Вас не дизельный двигатель). Это бензин довольно не плохо очищает выхлопную систему, да и инжектора двигателя (не советую на нем ездить постоянно, если конечно производитель не рекомендует именно этот бензин), это часто помогает. Советуем: раз, два в год заливать такой бензин, для промывки инжекторов двигателя и выхлопной системы.
- Промыть инжектора двигателя специальной жидкостью (WYNNS), подходит для бензиновых и дизельных двигателей. Это уже делается в автосервисе, специальной установкой. Хуже от этого точно не будет, жидкость (WYNNS) намного сильнее премиум бензина (отмывает все), она моет инжектора, клапана, очищает поршня, цилиндры (снимает нагар), почистит и выхлопную систему. Советуем: делать такую промывку раз в год или хотя бы каждый раз при замене свечей зажигания (для дизельных двигателей, при замене масла), поскольку после промывки нужно будет менять свечи зажигания (в сервисе всегда есть подменные свечи, так что можно поставить сервисные свечи, осуществить промывку, а потом поставить на место Ваши свечи).
- Заменить катализатор (дорогое удовольствие). Неизвестно на сколько хватит нового катализатора с нашим «самым хорошим» топливом. Достаточно одной заправки «хорошим» топливом, что бы катализатор вышел из строя. Бывает что ошибка P0420 не успевает появиться, а машина не едет совсем, это происходит когда забиваются керамические соты и выхлопным газам просто некуда выходить, в итоге двигатель не может набрать обороты (внутренности катализатора в таком случае можно удалить, если сам корпус еще в хорошем состоянии или установить пламя гаситель вместо него).
- Поставить обманку . Поскольку датчик кислорода № 2 следит только за работой катализатора и никак не влияет на приготовление топливной смеси, можно поставить обманку, которая будет передавать ЭБУ сигнал рабочего катализатора. На мой взгляд это самый дешевый и правильный вариант. Неизвестно когда у нас везде будет качественный бензин, чтобы можно было покупать новый катализатор за кучу денег. Если Вы выбили катализатор или вместо него поставили пламя гаситель — без обманки Вам точно не обойтись.
Я планировала начать серию статей о повышении ответственности ваших подчиненных. А кто-то из читателей, возможно, заинтересуется развитием собственной ответственности. Однако в последний момент я решила сделать «врезку» про увольнение работника по инициативе работодателя. Неожиданно, зато оправдано с точки зрения ресурсов. Ну, зачем, спрашивается, тратить силы и время на развитие сотрудника, если давно уже хочется с ним расстаться? Тем более что я сама на днях не без труда рассталась с сотрудником, который долгое время не давал необходимых результатов.
Итак, в данной статье речь пойдет о высшей степени управленческой ответственности – об увольнении неэффективного сотрудника.
Увольнение работника по инициативе работодателя — как это делается?
Как правило, руководитель достаточно много времени тратит на попытки улучшить ситуацию, в которой ранее исполнительный и трудолюбивый работник перестает соответствовать произошедшим в компании или подразделении изменениям. Мы не сразу замечаем, что кто-то из подчиненных не вписывается в новые правила, не хочет больше «стараться», «изображает бурную деятельность», а то и просто саботирует поставленные задачи и создает в отделе напряженную ситуацию. Принять решение об увольнении неэффективного работника всегда очень сложно, особенно если вы относитесь к категории руководителей, которые ценят кадровый ресурс, обладают высокой степенью ответственности и в первую очередь видят свои собственные управленческие недоработки. Но рано или поздно наступает момент, когда терпеть уже нет сил. Что же можно и нужно делать в таком случае? Об этом по порядку.
Во-первых, вы должны убедиться в том, что действительно сделали все возможное для исправления ситуации в сторону улучшения: четко и конкретно ставили задачи, помогали справляться с трудностями, информировали работника о происходящих в компании изменениях, давали справедливую обратную связь о его успехах и недоработках. Если вы поступали именно так, а результаты сотрудника не улучшались, и вам приходилось все чаще переделывать его работу, значит, настало время действовать более решительно. Увольнение работника по инициативе работодателя — это единственное решение в данной ситуации.
Увольнение неэффективного сотрудника — основные шаги
Далее необходимо предпринять действия для сбора доказательств неэффективности работника. Это могут быть любые организационные или административные документы, в которых четко видно отсутствие либо результата, либо действий по их достижениям: служебные записки с жалобами на данного сотрудника, аналитика снижения динамики продаж или даже электронная версия контроля за временем прохождения через проходную. Мне, например, хватило распечаток телефонных звонков, где явно прослеживалась тенденция к снижению результативности. Наиболее объективным и точным инструментом сбора доказательств является проведение независимой экспертизы о компетентности работника и его соответствии занимаемой должности: аттестация или . В таком случае у руководителя появляется аргументированное обоснование для проведения процедуры увольнения работника по инициативе работодателя, которое поможет справиться с эмоциональной привязанностью. Не секрет, что часто руководители «жалеют» сотрудника, который при увольнении неэффективного сотрудника лишится привычного заработка, или чувствуют признательность к работнику за то, что некоторое время назад он проявлял необходимую лояльность или поддержал руководителя в трудной ситуации. Отчеты по итогам оценки помогут руководителю настроиться на отношения «ничего личного, только бизнес».
Обозначайте в разговоре с сотрудником свое неудовольствие от его работы, но не шантажируйте увольнением работника по инициативе работодателя. К моменту, когда вы запланируете расставание, сотрудник должен прийти к пониманию, что вы не довольны его работой. Однако если вы будете грозить увольнением неэффективного сотрудника, он может юридически, технически и морально подготовиться к этому и помешать вам осуществить принятое решение. На практике многие руководители излишне эмоционально демонстрируют свое неудовлетворение как раз в надежде на то, что подчиненный устанет от постоянных придирок и решит уйти самостоятельно. К сожалению, это не действует в отношении наиболее безответственных и инертных работников, которые предпочитают терпеть неудобные для себя эмоциональные всплески начальства, вместо того чтобы начать поиск новой работы и попробовать изменить свою профессиональную карьеру. Особенно часто такие ситуации возникают с людьми пенсионного и предпенсионного возраста.
Следующим шагом должна быть юридическая консультация с экспертом по кадровым вопросам. Вам необходимо четко понимать, какие действия соответствуют, а какие противоречат Трудовому законодательству. Четкое понимание рисков и возможностей даст необходимую уверенность при проведении процедуры увольнения работника по инициативе работодателя. К моему сожалению, в этих вопросах я не могу дать конкретных рекомендаций. Но однажды один грамотный юрист дал мне отличный совет: работник никогда не сможет доказать в суде, что заявление по собственному желанию было написано им по принуждению. Этим приемом я пользовалась неоднократно, помогая своим клиентам расставаться с неэффективными сотрудниками.
Но вот и настал момент, когда необходимо раскрыть карты: документы собраны, оценка проведена, руководитель морально и юридически подготовлен к разговору с сотрудником, заявка на открытие вакансии подана в отдел подбора. Можно начинать увольнение неэффективного сотрудника.
Вы должны определиться с местом и временем для разговора с сотрудником, что имеет большое значение. По выбору места рекомендация одна – это должен быть ваш кабинет. Таким образом вы обеспечите себе моральное и административное превосходство. Время для разговора я советую выбрать ближе к концу рабочего дня, чтобы разволновавшийся работник не оказывал влияния ни на вашу рабочую деятельность, ни на работу своих коллег. Выбирайте такое время, когда можно будет отключить телефон и не ожидать никаких визитов. Хорошо если рядом с вами будет еще один авторитетный коллега, которому вы доверяете, и который поддерживает ваше решение. Это может быть вышестоящий руководитель (тогда и разговор можно провести в его кабинете), юрист из отдела кадров или независимый консультант. Увольнение работника по инициативе работодателя — это комплексное мероприятие, соответственно, и подходить к нему лучше комплексно.
Увольнение работника по инициативе работодателя — пример
Пригласите сотрудника зайти в ваш кабинет. Не объясняйте зачем. Просто: «Зайди». Постарайтесь быть эмоционально нейтральным: ни волнения, ни суеты, ни мнимой любезности быть не должно. Попросите его присесть и сразу берите быка за рога. Положите перед сотрудником чистый лист бумаги и ручку.
- Егор, я прошу Вас написать заявление об уходе по собственному желанию.
- Я давно недовольна Вашей работой и сейчас прошу Вас написать заявление по собственному желанию.
- Но почему?
- Служебная записка от Главного инженера с описанием Вашей грубости по отношению к нему явилась последней каплей. Я хочу расстаться по-хорошему, поэтому прошу Вас написать заявление.
- Но ведь я Вам объяснял, почему это произошло. Там были объективные причины!!!
- Егор, я приняла решение и больше не хочу выслушивать Ваши комментарии, поэтому прошу Вас написать заявление.
- Можно я выйду покурить? Вернусь и напишу.
- Напишите и идите курить сколько хотите.
- Я хочу подумать.
- Здесь нечего думать, я уже приняла решение. Доказательства Вашей неэффективности у меня в отчетах. Прошу Вас написать заявление.
Этот метод называется «Заезженная пластинка». Вы повторяете свои требования, практически не вступая в диалог с собеседником. Важно не отпускать работника из кабинета, пока он не напишет. Для него это шоковая ситуация, к которой он не готов. Под воздействием этих чувств он в 90 случаях из 100 напишет требуемую бумагу. Здесь действует известный психологический прием, когда человек, находящийся в подчинении, не решается встать из-за стола, пока начальник не разрешит. Хотя и имеет на это полное право. Но если предоставить ему тайм-аут, он может сделать один звонок для получения либо юридической, либо эмоциональной поддержки, и тогда вам придется действовать по процедуре увольнения работника по инициативе работодателя.
Да, я знаю, что это моральное давление. И я знаю, что это некорректно с точки зрения этики. Да, это тяжело эмоционально. Однако зачастую просто нет другого выхода с точки зрения бизнеса.
- Когда работодатель платит 20 рублей за работу, которая стоит 10 – это тоже аморально, я считаю.
- Когда неэффективный сотрудник расхолаживает работу всего подразделения – это аморально.
- А руководитель, который допускает такую ситуацию – поступает безответственно! Предлагаю подумать о том, что данному работнику вы приносите неоценимую пользу, помогая ему стать более эффективным. В другой компании.
