Кадровая политика должна обеспечивать. Типы кадровой политики. Стратегия управления персоналом. Кадровая политика организации: примеры из зарубежной практики

1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

· производственный;

· финансово- экономический;

· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

2. Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

3. Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика - это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
2. Развитие экономики.
3. Научно-технический прогресс - состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
4. Нормативно-правовое окружение - действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
4. Манера руководства.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест - подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
4. Оценка кадров - проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
6. Мотивация и стимул - правильное сочетание награждения и штрафов.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

• ежедневная работа с кадрами;
• составление планов на будущее;
• руководство сотрудниками;
• разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
• разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
• определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
6. Планирование оперативных процедур - выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

• масштабов управленческой стратегии;
• степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

• активную;
• пассивную;
• превентивную;
• реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении - его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

1. Рациональная - представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
2. Авантюристическая - в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

1. Открытая - отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
2. Закрытая - отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Цели кадровой политики

1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
3. Разумное использование набранных кадров.
4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
5. Поддержка работоспособности персонала.
6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.
8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

• качественное и количественное наполнение организации штатом;
• степень текучести сотрудников;
• степень гибкости используемой стратегии;
• учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

• руководствующую;
• управляющую;
• исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Степень текучести кадров считается наиболее ценным показателем, при помощи которого оценивают успешность адаптационных мероприятий, «свежесть» существующего коллектива.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность. Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Совершенствование кадровой политики

Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:

1. Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения - сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
2. Планирование на долгосрочный период - позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
3. Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
4. Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
5. Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
6. Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
7. Формирование резерва трудовых ресурсов.

Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика - это главный фактор в развитии и процветании всей организации.

Важнейшей задачей рыночной экономики является эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи способствует четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства определяет стратегию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятиях.

Кадровая политика включает следующие элементы:

тип власти в обществе : охлократия (господство толпы); автократия (власть одного); демократия (власть народа);

философию организации (совокупность моральных и административных норм и правил поведения сотрудников, подчиненных достижению глобальной цели организации);

правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих ;

коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.

Кадровая политика предприятия – это

совокупность целей, задач и принципов, определяющих тактику и стратегию управления персоналом;

совокупность принципов, методов, средств м форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают;

генеральное направление кадровой работы по созданию коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Цель кадровой политики организации :

обеспечение своевременного обнов­ления и сохранения количественного и качественного состава кадров;

раз­вития персонала в соответствии с требованиями организации, требованиями действующе­го законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством, и реализуется через систему работы с персоналом, то есть конкретные меры, к которым относятся:

кадровое планирование;

организация, подбор и расстановка работников;

формирование кадрового резерва руководства;

организация труда;

оценка деловых и профессиональных качеств работников;

мотивация и стимулирование работников;

подготовка и повышение квалификации работников.

Принципы кадровой политики организации:

Общий принцип кадровой политики – учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.

Основные принципы кадровой политики организации :

Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации ;

Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места .

Каждый кандидат проверяется на соот­ветствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно - распорядительных документах для каждой должности или рабоче­го места.

Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.

Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.

Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала .

Характеристика принципов кадровой политики приведена в таблице

Характеристика принципов кадровой политики организации

Современный этап экономического развития большинства стран мира ставит перед организациями различные проблемы в области кадровой политики. Причем актуальность их решения постоянно растет.

Именно поэтому особое внимание акцентируется на уровне работы с трудовыми ресурсами и перемещении данной задачи на научный уровень.

Понятие термина "кадровая политика"

Перед каждым предприятием стоит задача управления персоналом. Ее успешная реализация возможна лишь в том случае, когда осуществляются правильные кадровая политики организации. Она является стратегической линией в работе с персоналом. Ее основные принципы, которые подлежат реализации кадровой службой, заключены в следующем:

• развитии каждого сотрудника до максимальной для него производительности и наиболее высокого благосостояния;
• подборе, обучении и расстановке персонала на такие рабочие места, где людской ресурс способен принести наибольшую пользу.

Кадровая политики организации – это целенаправленная и сознательная деятельность, целью которой является создание такого трудового коллектива, который максимально совместит цели и приоритеты предприятия. Безусловно, необратимость экономических реформ и появление конкуренции заставляют руководителей предприятий обращать особое внимание на долгосрочные аспекты в вопросах управления персоналом, предусматривающие научно обоснованное планирование.

Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

Сфера кадровой политики

Успешная работа с сотрудниками возможна только при постоянном анализе влияния различных аспектов окружающего мира, при ведении систематического учета, а также при своевременной адаптации предприятия к внешним воздействиям. При этом особое значение имеет стратегия управления персоналом и его превращения руководством в единую систему.

В области кадровой политики находятся такие аспекты, как:

• маркетинг (занятость) персонала;
• кадровый контроль;
• качественное и количественное планирование работников;
• сокращение штата;
• информационная, социальная политика;
• содействие работе предприятия в экономической и общественной сфере;
• политика руководств и стимулирования.

Цели работы по управлению персоналом

Кадровая политика в любой организации должна беспрекословно следовать предусмотренным Конституцией РФ правам и обязанностям граждан, относящимся к трудовой области. При этом за нарушение положений ТК, правил внутреннего распорядка и прочих локальных документов возможно применение определенного вида наказания.

Цели кадровой политики заключены в рациональном использовании того рабочего потенциала, который имеется в организации или в объединении. При этом должна решаться проблема бесперебойного обеспечения хозяйствующего субъекта квалифицированным персоналом в необходимом для предприятия количестве.

Цели кадровой политики заключены в поддержании дружного и работоспособного коллектива, отношения в котором строятся на принципах внутренней демократии. Кроме того, грамотное управление персоналом невозможно без разработки определенных методик и критериев подбора, обучения, отбора, а также расстановки сотрудников.

Целью той кадровой политики, достижение которой позволит хозяйствующему субъекту успешно вести свою деятельность, является повышение уровня квалификации всех работников, состоящих в штате. Успешное решение всех имеющихся задач позволит получить максимальный не только экономический, но и социальный эффект от проведенных мероприятий.

Таким образом, все цели, которые преследует организация по проведению кадровой политики, можно поделить на экономические и социальные. Достижение первых из них необходимо для получения предприятием максимальной прибыли. Это возможно при оптимизации соотношения между затратами на кадры и производительностью труда.

Все социальные цели в управлении персоналом заключаются в повышении материального, а также нематериального положения сотрудников. Это возможно при повышении заработной платы и социальных расходов, предоставлении сотрудникам больше прав, свобод и т. д.

Принципы работы по управлению персоналом

Проведение кадровой политики – это важный аспект успешной деятельности предприятия. Именно поэтому важно выбрать тот основной принцип в работе по управлению персоналом, который явится максимально эффективным в условиях определенного хозяйствующего субъекта. Это может быть:

1. Научность. Она подразумевает использование самых последних разработок в сфере управления персоналом, применение которых принесет максимальный социальный и экономический эффект.
2. Комплексность. Используя этот принцип, сотрудники кадровых служб охватывают своей работой все категории трудящихся.
3. Системность. Она подразумевает взаимосвязь и взаимозависимость всех составляющих работы с кадрами.
4. Эффективность. Применение данного принципа считается эффективным в случае окупаемости любых затрат предприятия в сфере кадровых вопросов.
5. Методичность. Она заключается в качественном анализе выбранных вариантов того или иного решения в случае наличия ряда взаимоисключающих методик.

Организация должна рассмотреть все имеющиеся принципы кадровой политики и выбрать для себя только один, закрепив его в должностных инструкциях, разработанных положениях, методиках приема на работу и т. д.

Кадровая политика на современном этапе

Изменения, вызванные развитием рыночных отношений, коснулись и сферы управления персоналом. Сегодня предприятия нуждаются в квалифицированной рабочей силе, адаптированной к новым условиям. Именно поэтому определенные изменения претерпела кадровая политика. Кадровая служба сегодня не может работать по прежнему, административному типу. Она стремится к обеспечению единства таких мер, как:

• создание мотивации у работника на эффективный и высокопроизводительный труд;
• обеспечение эффективности производственных процессов, которые зависят от сотрудников.

Реализацией целей и имеющихся задач кадровой политики сегодня занимаются должностные лица всех уровней управления компании. Это и администрация, и начальники всех отделов и подразделений, и, конечно же, кадровая служба. При этом все они обязаны соблюдать не только нормативные акты предприятия, но и общие положения, имеющиеся в трудовом законодательстве.

Кадровая политика любой компании должна придерживаться и тех статей Конституции, которые гарантируют гражданам РФ свободу развития личности и дают гарантии собственности. Согласно этим документам, предпринимателю запрещены произвольные действия по отношению к нанятому рабочему. Касается это и вопросов увольнения. А вот прием на работу является лишь компетенцией компаний и фирм.

Стратегия политики организации в кадровых вопросах

В современных рыночных условиях предприятия вынуждены применять в своей работе новые, усовершенствованные инструменты. Одним из них является стратегия управления персоналом, которая основывается на:

• использовании достижений научно-технического прогресса;
• подборе квалифицированных сотрудников.

На сегодняшний день выделяется три концепции, на основании которых вырабатывается стратегия кадровой политики. Первая из них призвана выполнять обслуживающую функцию. При этом ее основные направления определяются общей стратегией компании. Кадровая политика этого типа предоставляет организации необходимый персонал и поддерживает его работоспособность.

Вторая концепция стратегии управления персоналом подразумевает ее самостоятельность и независимость от планов дальнейшего развития предприятия. Работники, входящие в штат компании, рассматриваются как ресурс, позволяющий решать те задачи, которые возникают в условиях рынка.

Третья концепция синтезировала в себе две предыдущие. Она основывается на сопоставлении имеющихся, а также потенциальных трудовых ресурсов. В результате проведенного такого анализа и определяется основное направление деятельности предприятия.

Классификация политики кадров

При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

• пассивная;
• активная;
• превентивная;
• реактивная.

Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

Пассивная политика

Данный термин в вопросах управления персоналом уже сам по себе кажется весьма странным. Однако встречаются такие ситуации, когда никакого направления кадровой политики на предприятии не имеется. Руководство компании занимается лишь тем, что ликвидирует негативные последствия работы с трудовыми ресурсами. В таких организациях, как правило, отсутствует прогноз потребностей в кадрах. Не проводится в них и диагностика ситуации с человеческими ресурсами. Руководство таких компаний работает в режиме постоянного экстренного реагирования на то и дело возникающие проблемные ситуации. При этом оно стремится погасить конфликты любыми средствами, не пытаясь разобраться в их причинах и возможных последствиях.

Активная политика

Руководство организации может иметь не только прогнозы, но и средства воздействия на проблемные ситуации. В таком случае имеет место активная система управления персоналом. О ее присутствии можно говорить и тогда, когда кадровая служба способна на проведение постоянных мониторингов ситуаций, на разработку антикризисных кадровых программ и их корректировку в соответствии со сложившейся внутренней и внешней ситуацией.

Превентивная политика

О присутствии на предприятии этого типа управления персоналом можно говорить только в том случае, когда руководство обладает обоснованными прогнозами развития ситуации. Но стоит иметь в виду, что организация, в работе которой используется превентивная политика кадров, не обладает средствами, позволяющими хоть как-то повлиять на нее. В этих компаниях проводится диагностика персонала и прогнозируется дальнейшая ситуация с трудовыми ресурсами. Однако при этом организация не имеет возможности разрабатывать целевые программы.

Реактивная политика

О ней можно говорить в том случае, когда администрация предприятия способна контролировать симптомы негативного положения в вопросах управления персоналом. Оно рассматривает ситуации развития кризиса и его причины и принимает меры по его устранению. На таких предприятиях имеются средства диагностики проблем, оказывается адекватная экстренная помощь. Однако, несмотря на наличие программ развития, такие предприятия имеют трудности со среднесрочным прогнозированием.

Рациональная политика

Она имеет место на тех предприятиях, где кадровые службы способны обоснованно спрогнозировать дальнейшее развитие ситуации с персоналом, осуществляют качественный диагноз и могут оказать влияние на возникшие проблемы. При этом составляются прогнозы не только на среднесрочный, но и на долгосрочный период. Одним из элементов плана при ведении рациональной политики управления персоналом служит программа работы. Кроме того, имеются и различные варианты ее реализации.

Авантюристская политика

На некоторых предприятиях у руководства не имеется обоснованного и качественного прогноза развития ситуации. Однако высшие должностные лица стремятся каким-то образом повлиять на возникающие проблемы. В таких случаях у кадровой службы отсутствуют средства прогнозирования, однако программа развития предприятия непременно содержит планы по управлению трудовыми ресурсами. Все составленные документы основаны на эмоциональном восприятии ситуации и не имеют аргументированного обоснования.

Такая система управления персоналом не способна выдержать испытание при усилении влияния факторов, не включенных в рассмотрение составленных документов. Например, при появлении нового товара или существенном изменении на рынке.

Открытая политика

При ее осуществлении организация прозрачна для людей, стремящихся занять имеющиеся в ней вакантные должности. В нее можно устроиться на работу не только на самую низкую, но и руководящую должность. Принципы кадровой политики такой организации позволяют принять в свой штат любого специалиста, обладающего нужной квалификацией. При этом не рассматривается предыдущий опыт работы потенциального сотрудника в этой или аналогичной организации.

Формирование кадровой политики такого типа желательно для вновь созданных организаций, которые настроены на агрессивную борьбу, направленную на быстрый рост и стремительное завоевание рынка. Ведь для реализации грандиозных планов им требуется большое количество трудовых ресурсов.

Закрытая политика

Такой тип управления персоналом характерен для тех компаний, которые стремятся сохранить определенную корпоративную атмосферу или работают в условиях дефицита трудовых ресурсов. При закрытой политике кадров организация назначает на замещение только своих работников, а на высшие руководящие должности ставятся сотрудники низшего звена.

Кадровая политика государства

Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.

Государственная кадровая политика призвана:

• выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
• обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
• создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
• поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
• создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
• формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
• развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.

Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.

Как совершенствовать кадровую политику?

Любое предприятие стремится повысить эффективность своей работы. Для этого управление кадровой политики должно постоянно совершенствоваться. Какие же мероприятия проводятся с целью решения данного вопроса? Прежде всего, они касаются усиления системности в подборе кадров. Эта работа охватывает весь спектр действий - от найма до увольнения сотрудника. Кроме того, совершенствование кадровой политики подразумевает улучшение процедуры информирования об имеющихся вакансиях и кандидатах, обсуждения, а также назначения на должность. Каждый из этих моментов отдельно кажется несущественным. Однако совокупность данных направлений является немаловажным критерием, позволяющим осуществить совершенствование кадровой политики в организации.

В большинстве компаний службы, ответственные за управление персоналом, занимаются лишь планированием количества работников. Однако это неверный подход. Для более эффективной работы фирмы нужен анализ различных факторов рынка труда. Это позволит пополнить штат высококвалифицированными кадрами и произвести правильную расстановку сотрудников.

Концепция кадровой политики организации подразумевает повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе стабилизации и рационализации имеющего кадрового потенциала путем преобразования организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда – с другой.

При выработке и реализации социальных целей организации необходимо учитывать в первую очередь такие факторы, как заработная плата, социальные расходы, оптимизация рабочего времени, оборудование рабочих мест, предоставление большей свободы действий и прав на участие в принятии решений и др. В современных условиях кадровая политика должна быть нацелена на социальные ценности, социальную политику и благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики направлена на решение следующих задач .

• 1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.
• 2. Соблюдение организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
• 3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава организации, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
• 4. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
• 5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
• 6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
• 7. Разработка принципов организации трудового процесса.
• 8. Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения квалификации персонала, его вознаграждения.
• 9. Разработка принципов определения социального и экономического эффекта мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
• 10. Формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.
• 11. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.
• 12. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
• 13. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании.

Более детально иерархия целей и задач кадровой политики представлена на рис. 1.5.

Следует отметить, что компании определяют цели и задачи кадровой политики в зависимости от своей стадии жизненного цикла и выбранной в соответствии с ней стратегии развития. Например, компания "Роснефть" определила следующие основные задачи своей кадровой политики:

• поддержание необходимого уровня социальной защищенности сотрудников и их семей;
• предоставление сотрудникам возможности реализовать свои способности с пользой для бизнеса компании за достойное вознаграждение;
• обеспечение сохранения и приумножения профессионального опыта, его передачи от заслуженных экспертов к молодым специалистам с помощью системы наставничества;
• формирование справедливой и прозрачной системы оплаты труда, завязанной на результат;
• поиск и привлечение в компанию талантливой молодежи, содействие ее обучению в профильных вузах и на производстве;
• организация профессионального развития молодых специалистов;
• обеспечение дальнейшего развития молодых специалистов с высоким потенциалом для их возможного назначения на руководящие должности;
• использование стратегии "внутреннего роста" – продвижение на ключевые должности лучших менеджеров и специалистов из числа сотрудников компании.

Другим примером кадровой политики является политика компании ОАО "АвтоВАЗ" (табл. 1.2).

Рис. 1.5.

Таблица 1.2

Характеристика кадровой политики ОАО "АвтоВАЗ"

Можно в качестве примера рассмотреть опыт ОАО "Чебоксарский агрегатный завод" (далее – ОАО "ЧАЗ"), которое после реформирования собственной системы управления персоналом заложило в основе своей новой кадровой политики следующие цели.

• 1. Создание коллектива руководителей, специалистов, рабочих и служащих, соответствующего потребностям предприятия в квалифицированных кадрах.
• 2. Создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников.

Для реализации данных целей был определен ряд оперативных задач (рис. 1.6).

Необходимость решения поставленных выше задач привела к преобразованию отдела кадров в управление по работе с персоналом, состоящее из двух отделов: отдела управления персоналом и отдела развития персонала (рис 1.7). Для решения проблемы нехватки компетентного персонала были приняты постановление Совета Министров – Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров

Рис. 1.6. Цели и задачи кадровой политики ОАО "ЧАЗ"

Целью постановления № 796 являлось образование Межведомственной комиссии по кадровому обеспечению экономической реформы, руководством которой в двухмесячный срок должен быть представлен проект положения о Межведомственной комиссии по кадровому обеспечению экономической реформы и предложения по ее персональному составу. Согласно данному постановлению отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендуется преобразовать в отделы (службы) управления персоналом с возложением на них обязанностей прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала. Их деятельность должна строиться на базе широкого использования научных методик, информационных и педагогических технологий, тесного взаимодействия с органами государственной службы занятости населения.

Необходимыми являются организация переподготовки и повышения квалификации руководителей и работников отделов (служб) управления персоналом, а также подготовка в высших и средних специальных учебных заведениях специалистов по маркетингу и биржевому делу, экономике и социологии труда со специализацией в области управления персоналом и углубленным изучением экономических, социально-управленческих, социологических, психологических, правовых, педагогических, культурологических дисциплин.

Служба управления персоналом в традиционном ее понимании была не способна к выполнению поставленных задач, так как не имела функций планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля и не участвовала в выработке кадровой политики. Она ограничивалась лишь техническим оформлением документов, связанных с кадровым делопроизводством.

Служба персонала стала не только организационно-методическим центром, формирующим и разрабатывающим кадровую стратегию и контролирующим реализацию функции управления персоналом на предприятии, но и носителем идеи постоянного развития.