Организация труда и заработной платы рабочих. Организация труда и зарплаты. Задачи учета труда и заработной платы

Для организации учета труда и заработной платы, для состав­ления отчетности и контроля за фондом оплаты труда работ­ников фармацевтических торговых предприятий рекомендует­ся делить на категории:

· руководящие работники (директор, генеральный дирек­тор, заведующий складом, начальник отдела или заве­дующий отделом, главный бухгалтер, главный инженер и др.);

· специалисты . в том числе:

без фармацевтического образования (бухгалтер, эко­номист, администратор, юрисконсульт, программист, менеджеры и др.);

с высшим и средним фармацевтическим образовани­ем (провизоры и фармацевты, менеджеры со специ­альным образованием);

· вспомогательный персонал (санитарки-мойщицы, фасов­щики, грузчики и др.).

При распределении работников организации по категори­ям персонала (при заполнении отчетных форм по труду) сле­дует руководствоваться классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов РК. Кроме того, работников организации можно разделить по стажу работы и квалификации.

Первичными документами по учету численности сотрудни­ков и их движению являются унифицированные формы пер­вичной учетной документации по учету труда: штатное расписание, приказ (распоряжение) о приеме работников на работу, приказ (распоряжение) о прекращении действия тру­дового договора (контракта) с работником, график отпусков и др.

Для оформления организационной структуры, штатного со­става и штатной численности организации применяется уни­фицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» . Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должно­стных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя ор­ганизации или уполномоченным им лицом.

На всех работников, принятых на постоянную, временную работу по трудовому договору, заполняется «Личная карточка работника» (форма Т-2). Личная карточка заводится в одном экземпляре, хранится в отдельной картотеке. Записи в личной карточке производятся на основании представленных работником документов (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы об образовании, получении квалификационных категорий; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др.). Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсион­ного страхования оформляются работодателем.

На руководящих работников и специалистов, материально ответственных лиц дополнительно ведется личный листок по учету кадров или формируется личное дело .

Для правильного начисления заработной платы необходи­мо постоянно вести учет использования рабочего времени в «Табеле учета использования рабочего времени» (форма № Т-13). Табель составляется в 1 экземпляре табельщиком или лицом, уполномоченным на это.

Табель заполняется на всех принятых на постоянную или временную работу сроком от одного дня и более со дня за­числения работников, кроме принятых по договорам подряда.

Все учитываемое время делится на три вида:

· отработанное оплачиваемое время (повременная работа, служебные командировки, руководство практикой сту­дентов и др.).

Предельные нормы продолжительности рабочего дня для различных категорий работников уста­навливаются законодательно;

· неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, повышение квалификации, учебные и оче­редные отпуска и др.);

· неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и празд­ничные дни, опоздания, прогулы и др.).

Заполнение табеля проводится ежедневно путем отметки количества отработанного времени, неявок, дней болезни, ко­мандировок и т.п. Отметки в табеле должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листков нетрудоспособности, справок об исполне­нии государственных обязанностей, приказов о командировке и др.). Для удобства заполнения на титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и не отработанного времени, дней командировок, болезни и т.д.

На основе информации, содержащейся в «Табеле учета ис­пользования рабочего времени», бухгалтерия начисляет со­трудникам заработную плату.

Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, уста­новленное работнику за выполнение трудовых обязанно­стей.

Оплата труда каждого работника определяется работодате­лем в зависимости от количества и качества выполняемой ра­боты и максимальным пределом не ограничивается.

Различают два вида заработной платы :

· основная заработная плата включает выплаты за факти­чески отработанное время, доплаты в связи с отклонени­ем от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;

· дополнительная заработная плата составляется из вы­плат за неотработанное время, но их начисление преду­смотрено законодательством . например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязан­ностей, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, выходного пособия при увольне­нии и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя элементами:

· тарифной или бестарифной системами;

· нормированием труда (норма времени, норма обслужи­вания, норма численности и др.);

· формами оплаты труда.

Имеются две формы оплаты труда:

· повременная – заработок зависит от количества отрабо­танного времени с учетом квалификации работника и условий труда;

· сдельная – заработок зависит от количества произведен­ной продукции с учетом ее качества, сложности и усло­вий труда.

Разновидностями этих форм оплаты труда являются систе­мы оплаты труда .

Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:

· прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;

· сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;

· сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высо­ким расценкам.

Для повременной формы оплаты труда системами являются:

· простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;

· повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.

Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяе­мость исполнителей (бригадная организация труда). В фармацевтических торговых организациях чаще всего применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается, исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение оп­ределенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).

2. Багирова В.Л. Управление и экономика фармации. – Москва: Медицина, 2004. – С. 423-431.

1. Криков В.П. Прокопишин В.И. Организация и экономика фармации. – Москва: Медицина, 1999. – С. 307-313.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ)

1. Государственное регулирование трудовых отношений.

2. Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.

3. Организация труда и заработной платы.

4. Классификация фармацевтических кадров.

5. Документы по учету кадров.

6. Виды заработной платы.

7. Формы (системы) оплаты труда.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда 9.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Читайте также: Справка о заработной плате и прочих начислениях для субсидии - образец

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, называемые системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда приведены на рис. 3.

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда 10 .

Различают простую повременную и повременно — премиальную системы оплаты труда:

простая повременная – оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки 11.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В соответствии с данной системой труд рабочего в пределах определённой величины выработки (называемой базой) оплачивается по исходным одинарным расценкам, а продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.

Важнейшим элементом этой системы является шкала расценок, в которой указывается степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения базы.

Косвенная сдельная система заработной платы применяется в тех случаях, когда необходимо размер заработной платы обслуживающих рабочих (механиков, слесарей-ремонтников и др.) поставить в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная система – система, при которой размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом при условии его выполнения в указанные предельные сроки. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени, выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант является противоположностью тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всеми коллективом фонде оплаты труда. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки 12. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счёт с последующей её реализацией собственными силами.
Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении 13 .

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

2.3 Доплаты и надбавки

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) 14 .

Таблица 2 – Доплаты и надбавки к заработной плате

Группы доплат и надбавок

за классный чин, дипломатический ранг;

за знание иностранного языка

3. Анализ организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

3.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Надежда» находится в городе Новосибирске по адресу: ул. Красный проспект, дом 6. Организационно-правовая форма – открытое акционерное общество. Форма собственности – частная. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Органы управления общества: — общее собрание акционеров, — совет директоров, — генеральный директор, — правление, — ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Учетная политика ОАО «Надежды» предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основной вид деятельности предприятия — пошив одежды для населения. За все время своего существования фабрика изготавливала и продолжает изготавливать доброкачественную недорогую одежду.

На сегодняшней день предприятие работает стабильно, сегмент рынка представлен городом Новосибирском и Новосибирской областью. Деятельность компании способствует расширению рынка.

2. Организация труда и заработной платы

Среднесписочная численность рабочих за отчетный год составила 450 человек. В течение году принято на работу 30 человек, уволено 17 человек, в том числе за нарушение трудовой дисциплине 5 человек, по собственному желанию – 9 человек. Определите коэффициенты оборота и текучести кадров.

Читайте также: Больничный военнослужащего по контракту

Ч ср =450 человек

Ч ув =17 человек, в т.ч. Ч увнар =5 человек, Ч ув.соб =9 человек

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

2) Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. К т =(5+9)/450*100%=3,1%

Базовая численность работающих 1200 человек. В планируемом году предусматривается увеличить объем выпускаемой продукции на 4% при росте производительности труда на 6%. Определите плановую численность работающих.

Ч б =1200 человек

Используем методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч пл) рассчитывается следующим образом:

На заводе работает 2860 рабочих; годовой фонд рабочего времени одного человека 1860 часов. В планируемом году намечено сэкономить 400000 человеко-часов. Определите планируемый рост производительности труда на заводе, выраженный экономией рабочей силы (в абсолютных и процентных единицах)

Ч б =2860 человек

2860*1860= 5319600 человеко-часов настоящее

5319600-400000= 4919600 человеко-часов планируемое

Планируемый рост производительности труда:

На производственном участке в течение года необходимо обработать 50 тыс. деталей. Сменная норма выработки 25 деталей. Норма выполнения – в среднем 120%. Определите численность рабочих на участке, если в году 226 рабочих дней.

Н выр.= 25*120/100=30 дет.

Q см (количество изгот. деталей в смену)=Н выр./T= 50000/226=221 дет.

Тогда Ч раб.=221/30=8 чел.

В цехе механосборочного завода имеется 60 аппаратов для антикоррозийной обработки агрегата. Каждый аппарат обслуживается звеном в составе 3 человек. График работы 4-сменный (смена по 6 ч). Предприятие работает непрерывно, а каждый рабочий – 225 дней в году. Определите явочную и списочную численность рабочих.

1) Явочное число рабочих в смену (Ч яв) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Ч яв = 60*3*1= 180 человек в смену – явочная численность рабочих

При 4-сменном графике работы

180*4 = 720 человек

2) Определим списочную численность рабочих.

Ч с = 720*(365/225) = 1168 человек

Рассчитайте фактическую заработную плату рабочему-повременщику за отработанные 24 смены, продолжительность смены 8 часов. Нормативный фонд времени рабочего 166 часов. За отработанное сверх нормы время рабочему выплачивается премия 40% к заработной плате, часовая тарифная справка рабочего 5-го разряда – 17,86 рублей. Надбавка за вредные и тяжелые условия труда – 14%, РН=30%. У рабочего два иждивенца.

24*8=192 часа – фактически отработанное время

192*17,86 = 3429,12 руб. – оплата за фактически выполненную работу (сдельный заработок)

3429,12*0,4=1371,65 руб. – премия

3429,12*0,14=480,08 руб. – надбавка за вредные и тяжелые условия

3429,12*0,3=1028,74 руб. – РН

3429,12+1371,65+480,08+1028,74=6309,59 руб. – фактическая заработная плата

Рассчитайте заработную плату рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда по следующим данным: норма затрат труда – 0,4 нормо-часа на изделие; ставка часовая тарифная рабочего 4 разряда – 8,50 руб.; отработано 184 часов; произведено 500 изделий. Премия выплачивается за 100%, выполнение норм – 10%; за каждый процент перевыполнения – 1,5 % сдельного заработка.

184 / 0,4 = 460 деталей – месячная норма

184*8,50 = 1564 руб. – оплата за фактически отработанное время (сдельный заработок)

1564*10 /100 =156,4 руб. – премия за выполнение нормы

500 /460 х 100 =108,7% — фактическое выполнение относительно нормы

1564*1,5/100=23,46 руб./% — премия за каждый % перевыполнения нормы

(108,7-100) *23,46 = 204,10 руб. – премия за перевыполнение нормы на 8,7%

1564+156,4+204,1=1924,5 руб. – заработная плата за месяц по сдельно-премиальной системе оплаты труда.

Организация учета труда и заработной платы персонала предприятия

Экономическая сущность труда и его оплаты

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

Задачи учета труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения);

собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Организация оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда

Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда — сдельная и повременная с их разновидностями (системами)

Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

0

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

О рганизация труда и заработной платы на предприятии

Аннотация

Дипломная работа на тему «Организация труда и заработной платы на предприятии» имеет следующую структуру: введение; основная часть, состоящая из трех глав; заключение; список использованных источников, обязательные приложения.

Во введении дипломной работы раскрывается актуальность выбранной темы, описываются цели и задачи дипломной работы.

Первая глава посвящена теоретическим и методологическим основам организации труда и заработной платы, принятые в международной практике и реализованные в Республике Казахстан.

Во второй главе дается общая организационно-экономическая характеристика деятельности объекта исследования, ТОО "EuroBrick”. Приведены выводы об эффективности организации труда и заработной платы на предприятии на основе анализа основных технико-экономических показателей.

Третья глава раскрывает опыт зарубежной организации труда и заработной платы. На основе сделанных выводом разработаны пути совершенствования действующей практики организации труда и заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick”.

В заключение сделаны выводы о проделанной работе, подведены итоги данной дипломной работы.

Annotation

Diploma thesis is "The organization of labor and wages in the enterprise" and it has the following structure: introduction, main part, consisting of three chapters, conclusion, a list of used sources, applications.

Actual character of the chosen topic, objectives and tasks of the thesis are revealed in the introduction,.

The first chapter is devoted to theoretical and methodological basis of labor and wages organisation, internationally accepted and implemented in the Republic of Kazakhstan.

The second chapter gives an overview of organizational and economic characteristics of the object of study, LLP "EuroBrick". The results on the effectiveness of the organization of labor and wages in the enterprise on the basis of the analysis of the main technical and economic indicators are given.

The third chapter describes the experience of foreign labor organization and wages. On the basis of the findings we have developed ways to improve the current practice of the organization of labor and wages in the enterprise LLP "EuroBrick".

Conclusion includes results of the work.

Аннотация

Введение

1 Теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятии

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда и заработной платы на предприятии

1.2 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

1.3 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

2 Анализ основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ТОО «EuroBrick» и его деятельности

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности ТОО «EuroBrick»

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ТОО "EuroBrick”

2.4 Анализ заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick”

3 Пути совершенствования организации труда и заработной платы на предприятии

3.1 Зарубежный опыт организации труда и заработной платы

3.2 Пути совершенствования организации труда и заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick "

3.3 Основные направления совершенствования методов организации, морального и материального стимулирования труда

Заключение

Список использованных источников

Приложение А (обязательное)

Приложение Б (обязательное)

Введение

Проблема организации и оплаты труда – одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации труда и заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

В Казахстане во многом распространена система оплаты труда, принятая во времена административно-командной системы хозяйствования. Однако новые рыночные отношения все больше проникают в общественную жизнь, а с ними должны приходить и новый подход к понятию заработной платы, вознаграждению за труд, материального стимулирования высокопроизводительного труда. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

Исходя из цели, в работе поставлены и решены следующие задачи:

1 Изучены и рассмотрены теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятиях в условиях рыночной экономики;

2 Приведена характеристика технико-экономических показателей ТОО «EuroBrick»;

3 Проанализированные основные данные по персоналу ТОО «EuroBrick», на основании которых проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия;

4 Проведен анализ фонда заработной платы и производительности труда;

5 На основании проведенных исследований предложены мероприятия по совершенствованию организации и оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является организация и оплата труда на ТОО «EuroBrick».

Предметом исследования является механизм экономических методов мотивации труда на предприятии.

Методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных экономистов по проблемам организации и оплаты труда на предприятии, а также законодательные и нормативные документы правительства РК.

1 Теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятии

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда на предприятии

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом .

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности .

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

Разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

Кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

Организация рабочих мест;

Организация обслуживания рабочих мест;

Разработка рациональных приемов и методов труда;

Установление обоснованных норм труда;

Создание безопасных и здоровых условий труда;

Организация оплаты и материального стимулирования труда;

Планирование и учет труда;

Воспитание дисциплины труда.

Процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта называется научной организацией труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда .

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

Экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции,

Рост результативности производства);

Психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

Социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.

Элементы организации труда и ее формы. Раскроем содержание элементов организации труда на предприятии.

Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

И наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутриучастковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организаций труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса. Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом, под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). по способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

Нормирование труда на предприятии. На предприятии неотъемлемой составной частью организации труда является его нормирование, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда являются необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.

Наконец, нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда:

Норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

Норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;

Норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

Норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

Норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:

Нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;

Нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;

Нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц;

Нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы.

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ.

По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения - на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом.

При аналитическом методе нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. Для нормирования труда служащих, определения их нормативной численности используют те же методы, что нормирования труда рабочих. Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные - для нормирования труда специалистов.

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции. На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1 подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

работников;

2 Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3 Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

4 Организация рабочих мест.

5 Организация обслуживания рабочих мест.

6 Разработка рациональных приемов и методов труда.

7 Установление обоснованных норм труда.

8 Создание безопасных и здоровых условий труда.

9 Организация оплаты и материального стимулирова­ния труда.

10 Планирование и учет труда.

11 Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Вопросы:

1. Кадровый состав предприятия.

2. Качественная и количественная характеристика персонала предприятия.

3. Текучесть кадров. Показатели оборота кадров.

4. Нормирование трудовых ресурсов на предприятии.

5. Производительность труда, показатели производительности труда.

6. Факторы и резервы роста производительности труда.

7. Характеристика баланса рабочего времени.

8. Принципы и механизм организации заработной платы на предприятии.

9. Понятие мотивации труда. Формы мотивации.

10. Тарифная система оплаты труда, ее сущность, состав и содержание.

11. Система повременной и сдельной оплаты труда, область применения, преимущества и недостатки.

Лекция:

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Списочный состав работников предприятия включает в себя всех работников списочного состава принятых на работу связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы – это главные ресурсы любого предприятия от качества и эффективного использования которого во многом зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материальные вещественные элементы предприятия создавая продукт стоимость и прибыль.

Кадровый состав и его изменения отражаются абсолютными и относительными показателями:

· Списочная численность

· Явочная численность

· Среднесписочная численность

· Стаж работы

· Темпы роста численности

· Средний разряд рабочих

· Текучесть кадров

· Фондовооруженность

· Удельный вес служащих.

Совокупность всех перечисленных показателей дает представление о количественном и качественном состоянии персонала предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов определяет следующие показатели:

1. Списочная численность – это численность рабочих списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

2. Явочная численность – это количество работников списочного состава явившихся на работу.

3. Среднесписочная численность – определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца включая праздники и выходные и деления полученной суммы на количество календарных дней.

Качественная характеристика определяется степенью профессионализма и квалификационной принадлежности его работников для выполнения целей предприятия и осуществление ими работ.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия имеют определённую структуру.

Структура кадров – состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники делятся на несколько групп:

1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия..

2. Промышленно-производственный персонал – это работники занятые основной производственной деятельностью предприятия.

Помимо этого промышленно-производственный персонал можно разделить на:

Основных рабочих – это рабочие списочного состава занятые основной производственной деятельностью.

Вспомогательных рабочих – это работники обслуживающие основную производственную деятельность предприятия (наладчики, электрики, водители).

Руководителей – лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.

Специалистов – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Служащих – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – подразумевает вид трудовой деятельности, требующих определённых теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. В результате возникает понятие текучести кадров.

Текучесть кадров – понимается, выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определённый период времени по среднесписочной их численности за тот же период.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели

Показатели текучести кадров

1. Коэффициент приема кадров (Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

2. Коэффициент стабильности кадров (Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

3. Коэффициент текучести кадров (Кт.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

где Рув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

где Кчmк – коэффициент чистой текучести кадров (%);

НУ – неизбежные увольнения, чел.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

Род деятельности предприятия;

Пол и возраст работающих;

Общее состояние конъюнктуры и др.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ СПО ХАКАССКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

Специальность 080110

«экономика и бухгалтерский учёт (по отраслям)»

курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

Тема: организация труда и заработной платы в организации

Руководитель: Р.А. Лейман

Выполнил:

Студент группы ЭП-21

Л.И.Присяжнюк

Абакан 2010 год

ВВЕДЕНИЕ

2. ВИДЫ ИЗНОСА

4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

4.1 Расчет норм труда и сдельных расценок

4.2 Расчет сдельной оплаты труда

4.3 Расчет повременной оплаты труда

4.4 Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда

4.5 Свод заработной платы по подразделениям завода

4.6 Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производстве

4.7 Анализ выполнения плана по расходованию фонда заработной платы

4.8. Расчет показателей производительности труда по заводу

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Полное фирменное наименование организации - Открытое акционерное общество «СибГидро», сокращенное фирменное наименование организации - ОАО «СГ». Форма собственности - частная (код по ОКФС - 19)

Организация создана с целью содействия и полного удовлетворения потребности в этой продукции, работах, услуга и реализации на основе полученной прибыли социальных, экономических интересов трудового коллектива и государства Российской Федерации

Основным направлением деятельности организации являются:

· Провести инвентаризацию всех работ в сфере возобновляемой энергетики;

· Разработать специальную государственную программу развития ВИЭ с обеспечением необходимых средств для ее реализации.

· Уточнить ресурсную базу малой гидроэнергетики в России;

· Принять меры государственной поддержки по организации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по доведению имеющихся образцов изделий и технологий до их производства;

· Организовать финансовую поддержку разработке современных технологий в сфере энергосбережения и возобновляемой экологически чистой энергетике за счет бюджетных и вне бюджетных источников, в том числе за счет привлечения крупных энергетических и металлургических компаний и холдингов к этой работе;

· Разработать предложения по внесению в нормативную документацию, регулирующую энергетический комплекс России, соответствующих изменений, которые будут способствовать развитию возобновляемой энергетики и энергосбережению;

· Разработать экономические и административные методы поощрения использования возобновляемых источников энергии в производстве и в быту, включая налоговые льготы и прямые дотации из бюджета;

· Организовать подготовку кадров соответствующих специальностей;

· Разработать и внедрить систему материального поощрения молодых специалистов.

· Начать активное использование существующих энергосберегающих технологий и возобновляемых источников энергии во всех сферах производства и ЖКХ;

· Необходимо создать региональные центры по разработке РПРВИЭ.

· Начать активную пропаганду и обучение в сфере энергосберегающей производственной культуры и экономного образа жизни, начиная с детского сада и начальной школы;

· Финансирование инновационных разработок в сфере возобновляемой энергетике, не обусловленное традиционными представлениями об экономической целесообразности;

· Переход на новый инновационный технологический уклад в энергетике и оптимизация его социально-экономического воздействия на народное хозяйство.

Местонахождение организации: Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.

Почтовый адрес организации: 655156, Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.

Прибыль организации определяется по итогам каждого финансового года и является основным финансовым ресурсом. Решение о распределении чистой прибыли принимается согласовано.

2. ВИДЫ ИЗНОСА

Износ - это постепенная утрата основными средствами своей потребительной стоимости. Следует различать моральный и физический износ.

Физический износ - это утрата основными средствами своей потребительской стоимости в результате снашивания деталей, воздействия естественных природных факторов и агрессивных сред. Физический износ может быть двух видов: продуктивный и непродуктивный. Продуктивный физический износ - потеря стоимости в процессе эксплуатации, непродуктивный износ характерен для основных средств, находящихся на консервации вследствие естественных процессов старения.

Для характеристики физического износа используют ряд показателей.

Коэффициент физического износа вычисляют по формуле

где И - сумма износа, начисленная за весь период эксплуатации; Сперв - первоначальная (восстановительная) стоимость объекта основных средств.

Для объектов, срок службы которых ниже нормативного, коэффициент износа может быть рассчитан по формуле

где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта.

Для объектов, срок службы которых превысил нормативный, коэффициент износа находят по формуле

где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта; Тв - возможный остаточный срок службы данного объекта сверх фактически достигнутого.

Коэффициент физического износа зданий и сооружений может быть определен по формуле

где d i - удельный вес i-го конструктивного элемента в стоимости объекта; a i - процент износа i-го конструктивного элемента.

Моральный износ - это утрата стоимости вследствие снижения стоимости воспроизводства аналогичных объектов основных средств, обусловленных совершенствованием технологии и организации производственного процесса. Имеет место два вида морального износа:

основные средства обесцениваются, так как аналогичные основные средства производятся с меньшими затратами и становятся дешевле;

в результате научно-технического прогресса появляется более современное и более производительное оборудование.

Относительная величина морального износа первого вида может быть рассчитана по формуле

где Сперв - первоначальная стоимость средств труда; Свосст - восстановительная стоимость средств труда.

Моральный износ второго вида можно установить, определив восстановительную стоимость по формуле

где Ссовр, Суст - восстановительная стоимость современной и устаревшей машины; Псовр, Пуст - производительность устаревшей и современной машины.

Сущность морального износа заключается в том, что средства труда обесцениваются, утрачивают стоимость до окончания срока физической службы.

Моральный износ выгоден обществу в целом, так как ведет к снижению издержек производства, но не выгоден отдельным лицам, поместившим капитал в основные средства с целью получения прибыли от сдачи их в аренду.

3. МЕТОДЫ НАЧИСЛЕНИЯ АМОРТИЗАЦИИ

Стоимость основных средств, подлежащую амортизации, рассчитывают как разность между себестоимостью объекта (или другой суммой, заменяющей себестоимость в балансе) и его ликвидационной стоимостью.

В свою очередь, ликвидационной стоимостью является сумма, которую предприятие ожидает получить от реализации или ликвидации объекта по завершении срока его полезной эксплуатации после вычета ожидаемых затрат, связанных с ликвидацией или реализацией.

Необходимо заметить, что на практике достаточно сложно определить ликвидационную стоимость основных средств на момент их прихода. Вследствие этого, если их ликвидационная стоимость незначительна или нет возможности осуществить их оценку, обычно считают, что ликвидационная стоимость равна нулю.

Объектом амортизации являются основные средства, имеющие ограниченный срок полезной эксплуатации. Земля, например, срок полезной эксплуатации которой не ограничен, амортизации не подлежит.

Сроком полезной эксплуатации основных средств является период, на протяжении которого предприятие предусматривает использовать соответствующий объект, или количество единиц продукции (услуг), которое предприятие ожидает получить от его использования.

Срок полезной эксплуатации определяет само предприятие с учетом таких факторов:

ожидаемой мощности или физической продуктивности объекта;

ожидаемого физического износа;

морального износа (вследствие технического прогресса или изменения спроса на продукцию);

правовых или аналогичных ограничений по использованию объекта (например, срок аренды, предусмотренный соглашением, или законодательство, определяющее крайний срок безопасной эксплуатации определенных объектов).

Поскольку срок полезной эксплуатации определяют исходя из полезности объекта основных средств для конкретного предприятия, он может быть короче, чем нормативный (технический, экономический) срок эксплуатации.

Таким образом, срок полезной эксплуатации отображает намерения руководства предприятия по поводу эксплуатации определенного объекта основных средств с учетом накопленного опыта и оценки рыночной ситуации.

Единственным требованием является то, что метод амортизации должен обеспечить разделение собственности актива на систематической основе и отображать способ, которым экономическая выгода от этого актива используется предприятием.

Метод прямолинейного списанияПри использовании метода прямолинейного списания стоимость объекта основных средств списывают одинаковыми частями на протяжении всего периода его эксплуатации.Сумма ежегодных амортизационных отчислений может быть рассчитана двумя способами.При первом способе расчет осуществляют делением стоимости объекта, подлежащего амортизации, на срок его полезной эксплуатации.При втором способе сумму ежегодных отчислений определяют умножением установленной или рассчитанной годовой нормы амортизации на первоначальную стоимость объекта (за вычетом его ликвидационной стоимости).Преимуществами этого метода являются простота и равномерность разделения суммы амортизации между учетными периодами, что обеспечивает сопоставимость себестоимости продукции с доходом от ее реализации.Недостатком его считается то, что он не учитывает моральный износ основных средств, отличие производственной мощности основных средств в разные годы их эксплуатации и необходимость увеличения затрат на ремонт в последние годы службы.Тем не менее, несмотря на недостатки, метод прямолинейного списания является в наибольшей мерераспространенным в практике. Методы дегрессивной (ускоренной) амортизацииПри использовании методов ускоренной амортизации в первые годы эксплуатации основных средств списывают большую (основную) часть их себестоимости.Ускоренная амортизация означает ежегодное снижение суммы амортизационных отчислений.Целесообразность использования методов ускоренной амортизации объясняется следующими причинами:наибольшая интенсивность использования основных средств приходится на первые годы их эксплуатации, когда они являются физически и морально новыми;накапливаются средства для замены амортизируемого объекта в случае его быстрого морального старения и инфляции;обеспечивается возможность увеличения части затрат на ремонт амортизируемых объектов, который приходится на последние годы их использования, без соответствующего увеличения издержек производства (за счет того, что сумма насчитанной амортизации в эти годы уменьшается).Наиболее распространенными методами ускоренной амортизации являются метод суммы чисел лет (кумулятивный метод) и метод снижения остатка. Метод суммы чисел лет (кумулятивный метод)Сума чисел лет - это результат суммирования порядковых номеров тех лет, на протяжении которых функционирует объект.Согласно этому методу годовую норму амортизации определяют как отношение срока службы, оставшегося на начало года, к сумме чисел лет.Для определения годовой суммы амортизационных отчислений норму амортизации соответствующего года умножают на разность между первоначальной стоимостью объекта и его ликвидационной стоимостью.В случае, когда срок эксплуатации объекта достаточно продолжительный, сумму чисел лет определяют по формуле кумулятивного числа: .Метод снижения остаткаМетод снижения остатка предусматривает определение суммы амортизационных отчислений умножением балансовой стоимости объекта основных средств на начало отчетного периода на постоянную норму амортизации. Эту норму рассчитывают по формуле: ,Где - количество лет полезной эксплуатации объекта.Разновидностью рассмотренного метода является метод удвоенного остатка.При этом методе как норму амортизации используют удвоенную ставку амортизационных отчислений, рассчитанную методом прямолинейного списания. Для определения годовой суммы амортизационных отчислений полученную норму амортизации следует умножить на балансовую стоимость объекта на начало отчетного года. =2 .Следует отметить, что ликвидационная стоимость оборудования в этом случае не берется во внимание при расчете сумм амортизационных отчислений.Сумму амортизации последнего года рассчитывают таким образом, чтобы остаточная стоимость объекта в конце периода его эксплуатации была не меньше, чем его остаточная стоимость.Методы прогрессивной (замедленной) амортизации Методы прогрессивной амортизации предусматривают постепенное увеличение суммы амортизационных отчислений на протяжении срока эксплуатации основных средств.Эти методы обычно используют только в отдельных отраслях, в частности таких, как коммунальное хозяйство, и предприятия, которые осуществляют операции с недвижимостью.К методам прогрессивной (замедленной) амортизации принадлежат метод амортизационного фонда и метод аннуитета. Особенностью этих методов является то, что в отличие от других методов амортизации они предусматривают дисконтирование будущих денежных поступлений от инвестиций в основные средства с использованием сложных процентов. В связи с этим такие методы амортизации иногда называют методами сложных процентов.Ставка дисконта обычно равна стоимости капитала компании или основывается на ней. Метод амортизационного фондаПри этом методе одновременно с периодическим начислением амортизации сумма, которая равна величине амортизационных отчислений, вкладывается в надежные ценные бумаги или депонируется на отдельном счете.Полученные проценты по инвестициям или вкладам также зачисляют в амортизационный фонд.Таким образом, амортизационный фонд формируется за счет двух источников: амортизационных отчислений и полученного дохода в виде процентов на инвестиции или вклады.Величину амортизационных отчислений рассчитывают таким образом, чтобы к концу срока службы основных средств амортизационный фонд был равен их первоначальной стоимости (за вычетом ликвидационной стоимости).В результате этот метод обеспечивает постепенное накопление средств, необходимых для замены изношенных объектов без отвлечения текущих финансовых ресурсов.Годовую сумму отчислений в амортизационный фонд рассчитывается по формуле: =.Метод аннуитетаПри этом методе сумму годовых амортизационных отчислений рассчитывают по формуле: =.Для отдельных видов основных средств начисление амортизации осуществляется на основе суммарной выработки объекта за весь период его эксплуатации в соответствующих единицах измерения (количество приготовленной продукции, отработанных часов, километров пробега и т.п.)Норму амортизации рассчитывают на единицу деятельности (производства, услуг) по формуле:=.Главным недостатком этого метода является то, что в большинстве случаев трудно определить выработку отдельных объектов основных средств. В связи с этим использовать его целесообразно только в том случае, если можно заранее точно определить суммарную выработку объектов.ПСБУ четко не определяют дату начала и окончания начисления амортизации основных средств, которые соответственно поступили или выбыли на протяжении года.Соответственно, в случае приобретения объекта на протяжении года амортизация насчитывается с даты введения его в эксплуатацию, а по объектам, которые обесцениваются под влиянием самого фактора времени, - с даты их приобретения. В случае выбытия объекта насчитывание амортизации останавливается с даты его выбытия.В практике используются разные подходы к определению суммы амортизации основных средств, которые поступили и выбыли в течение года.4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ4.1 Расчет норм труда и сдельных расценокЗадание №1. Произвести в соответствии с исходными данными своего варианте расчет нормы времени, результаты расчетов оформить в таблице 1.Таблица 1 - Расчет нормы времени на изготовление продукции в токарном цехе №1.Задание №2. Используя результаты расчетов нормы времени в задании №1, рассчитать:· норму выработки (часовую и дневную);· расценку сдельную на изготовление деталей;Таблица 2 - Расчет норм времени и норм выработки по цеху №1.Таблица 3 - Расчет расценки сдельной в цехе №1.4.2 Расчет сдельной оплаты трудаЗадание №3. Расчет заработной платы по цеху №1 «Производства». Рассчитать заработную плату токарей, по сдельно-премиальной системе, с оплатой по индивидуальным сдельным расценкамТаблица 4 - Расчет сдельной заработной платы по цеху №1.

Изготовление детали

Изготовление детали А-66

Тарифный фонд заработной платы, руб.

Доплата за работу в ночное время, руб.

Премия за качество работы

Заработная плата всего, руб.

Доплата по Р.К. и С.Н., руб.

Зарплата всего с Р.К. и С.Н., руб.

Объем работы, деталей

Расценка сдельная, руб./дет.

Тарифный фонд, руб.

Объем работы, деталей

Расценка сдельная, руб./дет.

Тарифный фонд, руб.

Таблица №5 - Расчет доплат за работу в ночное время по цеху №1.

	Время работы в ночную смену, час	Часовая тарифная ставка, руб.	Доплаты за работу в ночное время, %	Доплаты за работу в ночное время, руб.

Задание №4. Расчет заработной платы по цеху №2 «Ремонт и регулировка». Наладчик 4-го разряда обслуживает 6 токарных станков в цехе №1. Коэффициент косвенно-сдельной оплаты труда наладчика установлен в размере 0,2 от фактической выработки (по норме времени) производственных рабочих цеха №1. Произвести расчет заработной платы наладчику по сдельно-косвенной системе оплаты труда. Определить месячный заработок наладчика, с учетом премии, РК и СН.Таблица 6 - Расчет заработной платы наладчика.

Производство детали А-65	Объем работы, деталей	Норма времени	Затраты труда, чел-час 1594*0,87=1386,78
Производство детали А-66			1176*0,98=1152,48
Всего затрат труда, чел-час			1386,78+1152,48=2539,26
Коэффициент косвенно-сдельной оплаты труда наладчика
Затраты труда наладчика, чел-час			2539,26*0,2%=507,85
Тарифная ставка наладчика
Тарифная заработная плата наладчика, руб.			507,85*34=17266,97
Сумма премии			17266,97*45%=7770,14
Сумма районного коэффициента и северных надбавок			(17266,97+7770,14)*60%=15022,26
			17266,97+7770,14+15022,26=40059

Задание №5. Расчет заработной платы по цеху № 3 « Производство». Рассчитать коллективную заработную плату в слесарном цехе, распределить коллективный заработок согласно отработанному времени и тарифной ставки. Коллектив работает с оплатой по коллективным сдельным расценкам за конечный результат работы. В цехе обработана партия деталей из 399 шт. с нормой времени 2,75 чел-час. Норма выполнена на 112 %. При приемке партии контролером установлено, что 16 % всей партии является исправимым браком, возникшим по вине рабочих, причем годность бракованных деталей по оценке мастера составляет 75 %. Рассчитать:· коллективную расценку;· фактический объем продукции;· размер оплаты за бракованную продукцию;· сумму заработной платы с учетом премии (условия премирования принять самостоятельно);· распределить коллективный заработок, согласно отработанному времени и тарифному разряду рабочего.Таблица 7 - Расчет исходных данных.

Показатели
Объем продукции
Плановый фонд времени по цеху №3, час
Норма времени, чел-час
Объем продукции фактически, деталей, выполнение плана 112%
Средняя часовая тарифная ставка, руб.
Расценка коллективная, сдельная, руб.
Исправимый брак, %
Степень годности бракованных деталей, %
Исправимый брак, деталей
Оплата по расценкам с учетом степени годности, руб.	64*(123,75*75%)=5940

Таблица 8 - Расчет сдельной коллективной заработной платы по цеху №3.Таблица 9 - Распределение коллективной заработной платы по цеху №3

	Тарифный разряд	Дневная тарифная ставка, руб.	Отработанно дней		Коэффициент распределения	Заработная плата	Заработная плата с Р.К. и С.Н.
					66052/53376

4.3 Расчет повременной оплаты трудаЗадание №6. Расчет заработной платы по цеху №4. Рассчитать зарплату бригаде сборщиков за месяц, работающей с оплатой по повременно-премиальной системе оплаты труда. Произвести доплату рабочим №4 и №2, если они отработали 3 часа и 2,5 часа соответственно, сверхурочно.Таблица 10 - Расчет повременной заработной платы.

ФИО, тарифный разряд	Часовая тарифная ставка, руб.	Отработано часов	Сверхурочные, руб.	Тарифная заработная плата, руб.	Премия, руб.	Сумма Р.К. и С.Н, руб.	Всего с премией, Р.К. и С.Н., руб.
1
2
3
4
5
6

2 часа36*1,5*2=108 руб.3 часа180 руб.1 час36*2*1=72 руб.2 часа23,4*1,5*2=70,2 руб.2,5 часа 93,6 руб.0,5 часа23,4*2,0,5=23,4 руб.4.4 Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты трудаЗадание №7. Рассчитать заработную плату административно-управленческому персоналу завода.Таблица 11 - Расчет заработной платы административно-управленческого персонала завода.

	Отработано, дней	Общий объем продукции, т.р.	Норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции	ФОТ, тыс. руб.	Квалификационный уровень	Коэффициенто-дни	коэффициент распределения	заработная плата, руб.	Заработная плата с Р.К. и С.Н., руб.

4.5 Свод заработной платы по подразделениям заводаЗадание №8. Обобщить результаты расчетов по начислению заработной платы по заводу за месяц текущего года.Таблица 12 - Свод заработной платы по заводу за месяц текущего года

	Основная з/п с Р.К. и С.Н., руб.	Дополнительная заработная плата, руб.	Общий фонд з/п, руб.	Тарифный фонд з/п, руб.	Доля тарифной з/п в общем фонде зарплаты, %
Администрация завода

4.6 Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производствеТаблица 13 - Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производстве

	ФЗП общий, тыс. руб.	Соц. страхование от несчастного случая и травматизма на производстве	Отчисления во внебюджетные фонды
			Пенсионный фонд	Мед. страхование	Соц. страхование
Админи-страция завода

4.7 Анализ выполнения плана по расходованию фонда заработнойплатыЗадание №9. Рассчитать абсолютную и относительную экономию (или перерасход) общего фонда заработной платы.Средняя норма выработки=8,16+9,2=8,68 изд/день.Отработано дней за месяц - 141.Таблица 14 - Выполнение плана производства цехами завода за месяц

	Произведено продукции, деталей	Норма времени, чел-час	Трудовые затраты на продукцию, чел-час	Выполнение плана, %
		фактически			фактически

Норма выработки: цех №1 - 8,16 изд/деньцех №2 - 9,2 изд/день141*8,16=1150,56 чел-час2447,76 чел-час141*9,2=1297,2 чел-час2447,76*0,2=489,55 чел-часТаблица 15 - Расчет абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

	Общий фонд заработной платы, фактический, руб.	Общий фонд заработной платы, по плану, руб.	Фонд заработной платы, плановый, скорректированный на % выполнения плана, тыс. руб.	Абсолютное отклонение, тыс. руб.	Относительное отклонение, тыс. руб.
Администрация завода

4.8 Расчет показателей производительности труда по заводуЗадание №10. Рассчитать показатели производительности труда по цеху №1 и по заводу в целом.Таблица 16 - Расчет показателей производительности труда по цеху №1.

Показатели
Произведено продукции
Оптовая цена производителя, руб.
Численность рабочих, чел.
Отработанно дней за месяц
Продолжительность смены, час.
Показатели выработки:
А) за месяц
Б) за день
Трудоемкость

Таблица 17 - Расчет показателей производительности труда по заводу.ЗАКЛЮЧЕНИЕИсследовав предприятие, я могу сказать, что на нем применяется более гибкая система оплаты труда (бестарифная).Основой бестарифной системы оплаты труда являются, личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда. То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован. Если рассматривать конкретно производство, то оно имеет перевыполнение своего плана, что показывает трудоспособность и профессионализм рабочих, что очень благоприятно отразится на их заработную плату.Уровень производства по всему предприятию составляет: выработка в среднем за месяц - 15,6 тыс.руб., среднедневная - 0,56 тыс.руб., среднечасовая - 0,07 тыс.руб. По цеху №1: выработка за месяц - 462 детали (310240 руб.), за день - 20 деталей (13440руб.), за час - 12 деталей (7854 руб.). Трудоемкость составила - 0,41 чел-час. Так же мы видим, что доля тарифной заработной платы в общем фонде составляет 44%, а это почти в 2 раза меньше положительного результата. Для того чтобы исправить это, необходимо сделать надбавки к заработной плате, выдать премиальные, сделать различные виды поощрения.В ходе решения курсовой работы, я пришел к выводу, что начисление заработной платы - это весьма ответственная работа, которой должен заниматься умный, грамотный человек, так как все мы люди, и быть обманутым ни кто не хочет.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Экономика организации (предприятия), Волков О.И., Москва, 2003;2. Экономика организации (предприятия), Сергеев П.В., Москва, 1996;3. Основы организации и оплаты труда, Грязное А.Я., Москва, 1997;4. Заработная плата, Барышников Н.П., «Филинъ», 1998.ПРИЛОЖЕНИЕ

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.

Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.

Принципы организации оплаты труда

		Характеристика
	Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности.	Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной.
	Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.	Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности.
	Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности.	При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду. Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда.
	Равная оплата за равный труд.	При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам. Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда. Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда.
	Государственное регулирование оплаты труда	Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений.
	Учет изменений на рынке труда.	Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д.
	Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.	Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда.

Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:

Структура оплаты труда на предприятии

Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.

Варианты организации оплаты труда

Разработка конкретного варианта организации оплаты труда на предприятии определяется 5 факторами:

1. и, в значительной степени, его деятельности;
2. Уровень среди работников соответствующих специальностей;
3. и заработной платы;
4. Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
5. Влияние и объединений работодателей.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на нормировании труда, тарификации оплаты, применяемых формах и системе оплаты труда.

Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Применяется, в основном, для работников, занятых в производстве, а также тех, результаты труда которых могут быть подсчитаны средствами объективного контроля, например, авторы статей, редакторы, объем работы которых измеряется в тысячах знаков или литературных произведениях.

Разновидности данной системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

Смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с выбранным вариантом и согласно следующему порядку:

Эффективность оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда определяется по экономическим и социальным показателям.

Основным экономическим показателем является зарплатоотдача:

Зарплатоотдача = Прибыль / Фонд оплаты труда

Анализ показателя позволяет оценить рациональность расходования фонда оплаты труда и оценить стимулирующую роль заработной платы.

Обратным показателем является зарплатоемкость:

Зарплатоемкость = Фонд оплаты труда / Прибыль

Показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного продукта. При этом эффективность именно заработной платы оценить нельзя.

Показатели эффективности оплаты труда на предприятии

Экономическая эффективность организации оплаты труда на предприятии означает, насколько эффективно используются предприятием .

Экономические показатели эффективности оплаты труда

	Показатель	Способ расчета	Характеристика
	Экономическая эффективность заработной платы	ЭЭ = Изпр / Ипт Изпр – индекс средней реальной заработной платы Ипт – индекс средней производительности труда	Показывает, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.
	Соотношение роста производительности труда и оплаты труда	КЭ = (Уж ± ∆Уж) / Уж Уж – удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %; ΔУж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.	Является отражением принципа опережения темпов роста производительности труда средней заработной платы. Должен быть меньше единицы.
	Коэффициент экономической эффективности оплаты труда	КЭОП = ЭЭ / КЭ	Характеризует соотношение показателей экономической эффективности заработной платы с критерием опережающего роста производительности труда. КЭОП = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной. КЭОП > 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, следовательно нужно пересмотреть механизм начисления заработной платы. КЭОП < 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности, характерно для случаев, когда организация оплаты труда не ориентирована на взаимосвязь уровня заработной платы и результатов трудовой деятельности. Ситуации когда, КЭОП > 1 и КЭОП < 1, свидетельствуют о неэффективной организации оплаты труда на предприятии.

Социальная эффективность позволяет оценить способность заработной платы удовлетворять потребности работника и его семьи.

Оценка социальной эффективности оплаты труда

	Показатель	Способ расчета	Характеристика
	Показатель социальной эффективности	СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6 ЗПотчен – номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии СЗП – средняя заработная плата в стране	Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Если СЭ < 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Если СЭ > 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы.
	Критерий социальной эффективности	КС = СЗП * 0,6	Позволяет определить уровень минимальной оплаты труда, исходя из средней заработной платы в стране.
	Коэффициент социальной эффективности	КСЭ = СЭ / КС	КСЭ = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной. КСЭ > 1 – уровень средней заработной платы предприятия удовлетворителен, выполняет свою главную воспроизводственную функцию. КСЭ < 1 – уровень средней заработной платы предприятия неудовлетворителен, низкая степень удовлетворения потребностей работника.